Okres wypowiedzenia umowy o pracę kończy współpracę stron.
Powinny więc zadbać o to, aby nie powodował dodatkowego zdenerwowania i utrudnień, zwłaszcza gdy do pożegnania dochodzi w wyniku wzajemnego konfliktu czy złej sytuacji finansowej pracodawcy.
Mimo że pewne zasady i przepisy określają okres wypowiedzenia, to może on przynieść zaskakujące zmiany.
Spróbujemy przedstawić najczęstsze sporne zagadnienia, aby przejście szefa i podwładnego przez ten kilku- lub kilkunastotygodniowy czas było jak najłatwiejsze, nie powodując napięć, których finał może znaleźć się nawet przed sądem pracy.
Zacząć należy od wyjaśnienia najbardziej podstawowych zagadnień, które mogą nastręczać kłopotów i wpływać na uprawnienia pracowników.
POPRAWNIE LICZYMY TERMINY
Umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem, czyli oświadczeniem złożonym przez jedną ze stron stosunku pracy (pracodawcę lub pracownika) z zachowaniem okresu wymówienia. Taki sposób wskazuje art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.
Zatem kolejność jest taka, że najpierw szef (lub pracownik) składa pismo lub informuje ustnie pracodawcę o swoim zamiarze rozstania, potem do przeciwnej strony wpływa pismo w tej sprawie.
Okres wypowiedzenia to czas, jaki ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania. Jeśli obejmuje on tydzień lub dwa tygodnie, kończy się w sobotę, a miesiąc albo jego wielokrotność kończą się ostatnim dniu miesiąca. Takie reguły ustanawia art. 30 § 2
1
k.p.
Bieg tego okresu liczy się w ten sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu przypadał na datę określoną jako dzień zakończenia stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1983, I PRN 32/83).
Natomiast w wyroku z 8 listopada 1988 (I PRN 48/88) SN stwierdził, że okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.
Tu problem może pojawić się z prawidłowym ustaleniem okresu wymówienia. Zdecydowanie łatwiej to zrobić przy tym liczonym w miesiącach niż w tygodniach. Finał tego ostatniego zawsze przypada w sobotę.
Przykład 1
Przy wypowiedzeniu umowy o pracę złożonym 16 marca 2011 trzymiesięczny okres wypowiedzenia (dla pracownika z długoletnim stażem u tego pracodawcy) będzie biegł od 1 kwietnia i upłynie 30 czerwca 2011 (ostatni dzień miesiąca).
Ta data będzie figurowała w świadectwie pracy jako kończąca to zatrudnienie.
Przykład 2
Pracownikowi przyjętemu na trzymiesięczną umowę próbną pracodawca wręczył wymówienie w środę 16 marca 2011. Jego dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynął 2 kwietnia (w sobotę) i z tym dniem rozwiązał się stosunek pracy.
Jednak przy niektórych umowach, np. na zastępstwo nieobecnego pracownika (art. 331 k.p.), czy krótkiej umowie na okres próbny (art. 34 pkt 1 k.p.) wymówienie zawsze trwa tylko trzy dni robocze. Jak należy je potraktować?
Nie wlicza się do tego niedziel i świąt ustawowo wolnych od pracy. Gdyby jednak koniec okresu wypowiedzenia przypadał np. w sobotę, czyli dzień wolny od zajęć z racji pięciodniowego tygodnia pracy w tej firmie, uwzględnia się go.
Tak wynika ze stanowisk resortu pracy (z 1 marca 2010 w sprawie trzydniowych terminów wypowiedzenia liczonych w dniach roboczych) i Państwowej Inspekcji Pracy (z 1 marca 2010 w sprawie trzydniowych terminów wypowiedzenia liczonych w dniach roboczych, GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP).
USTALAMY OKRES ZATRUDNIENIA
Nie mniej ważne będzie poprawne obliczenie stażu pracy, bo od tego zależy, jak długi będzie okres wypowiedzenia pracownika zaangażowanego na czas nieokreślony
Czas zatrudnienia przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej liczy się tylko dla tego pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.
Ma dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, miesiąc, gdy był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, a trzy miesiące, jeżeli firma zatrudniała pracownika co najmniej trzy lata.
Przykład 3
Przez 15 lat pan Antoni pracował w firmie produkcyjnej. Później na czas nieokreślony zatrudnił się w warsztacie samochodowym.
Przez pierwsze sześć miesięcy jego okres wymówienia będzie wynosił dwa tygodnie. Gdyby jednak pan Antoni nie zmienił pracy, to w fabryce miałby trzymiesięczne wypowiedzenie.
Szef nie wykpi się jednak z dłuższego okresu wymówienia, jeśli jest następcą prawnym poprzednika lub gdy do zmiany pracodawcy doszło w trybie art. 23
1
k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę).
Musi wtedy zsumować okresy zatrudnienia. Podobnie będzie, gdy podwładny już u niego wcześniej pracował, a potem odszedł i powrócił. Nawet gdyby działo się to kilka razy.
Przy wyliczeniu okresu zatrudnienia i ustaleniu długości okresu wypowiedzenia ważne jest bowiem to, że pracował u tego samego pracodawcy, a nie przerwy między tymi stosunkami pracy.
Potwierdziła to uchwała siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 (III PZP 20/02).
Zgodnie z nią przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.
Pracodawcy muszą też pamiętać o kolejnej ważnej regule.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej, wlicza się także okres samego wypowiedzenia tego angażu (uchwała SN z 4 kwietnia 1979, I PZP 33/78, wyrok SN z 11 maja 1999, I PKN 34/99).
Przykład 4
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę 28 lutego 2011 pani Joannie, która przepracowała u niego do tego czasu 2 lata i 11 miesięcy. Jej okres wypowiedzenia musi trwać trzy miesiące.
W tym czasie bowiem upłynie jej trzyletnie zatrudnienie i pracownicy przysługuje trzymiesięczne wymówienie, które skończy się dopiero 31 maja 2011.
DOPIERO PO DECYZJI WOLNO DYSPONOWAĆ PRACOWNIKIEM
Biegnące wypowiedzenie nie pozbawia podwładnego należnych mu praw z racji zatrudnienia. Te tygodnie lub miesiące są także czasem spełnienia powinności przez szefa, np. wypłaty wynagrodzenia za świadczoną pracę
W tym okresie pracownikowi nadal przysługują te same przywileje co pozostałym członkom personelu.
Dotyczy to także podwyżki wynagrodzeń, jeśli cała załoga je dostała. Oznacza także obowiązki. Okres wymówienia nie zwalnia z sumiennego wykonywania zadań służbowych i poleceń pracodawcy. Nie zrywa się podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy.
Gdyby podwładny nie otrzymał podwyżki lub innych świadczeń, które uzyskali pozostali, słusznie zarzuciłby szefowi dyskryminowanie w zakresie warunków angażu czy rozwiązania stosunku pracy.
A takiego postępowania zabraniają pracodawcy kodeksowe przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu.
Jeśli więc wszystkim przyznano podwyżki, a pominięto tylko pracownika z tego powodu, że jest w okresie wymówienia, SN uznał to za nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa (wyrok z 13 listopada 1990, I PR 352/90).
Szef musi także pilnować przestrzegania innych obowiązków w czasie wymówienia. Musi np. udzielić przysługującego urlopu wypoczynkowego (art. 167
1
k.p.) czy dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 § 1 i 2 k.p.), jeśli to firma była inicjatorem rozstania.
Nie może jednak wymóc na podwładnym wcześniejszego wybrania tych uprawnień i skorzystania z nich bezpośrednio po wręczeniu mu swojego oświadczenia o wypowiedzeniu.
Przykład 5
Pracodawca wymówił pracownikowi umowę na czas nieokreślony z początkiem maja. Zażądał, aby od razu wykorzystał zaległy i tegoroczny urlop wypoczynkowy.
Podwładny odmówił, twierdząc, że okres wypowiedzenia rozpocznie się dopiero w czerwcu, czyli w kolejnym miesiącu.
Miał rację, bo dopiero od startu okresu wymówienia i podczas jego trwania pracodawca może wymagać od podwładnego wypełnienia określonych obowiązków. Zatem w przykładzie 5 wykorzystywany urlop czy dni wolne na poszukiwanie pracy będą mogły przypadać dopiero od czerwca.
Prof. dr hab. Andrzej Patulski, wykładowca na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, przyznaje, że kodeks pracy nie określa, kiedy rozpoczyna się bieg wypowiedzenia. Wskazuje jednak, że w orzecznictwie od ponad 30 lat przyjmuje się, że okresy wypowiedzenia z art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych.
Oznacza to m.in., że bieg wymówienia rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 23 marca 1978, I PRN 24/78).
Stwierdzenie, że kodeks pracy nie uzależnia określenia początkowego okresu wymówienia od daty złożonego przed tym okresem oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jest powszechnie akceptowane przez orzecznictwo i doktrynę.
Natomiast pogląd o sztywnym ustawowym okresie wypowiedzenia został przez orzecznictwo zakwestionowany w uchwale SN z 9 listopada 1994 (I PZP 46/94). Dopuszcza ona możliwość umownego przedłużenia okresu wypowiedzenia (obowiązującego głównie pracodawcę).
NIELOJALNY PODWŁADNY TRACI NAWET PODWÓJNIE
To, że strony zdecydowały się na rozstanie z zachowaniem wypowiedzenia, nie oznacza, że nie mogą pożegnać się wcześniej. Zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy wolno po dokonaniu wymówienia angażu bezterminowego ustalić wcześniejszą datę jego rozwiązania
Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy np. pracownikowi zależy na szybszym podjęciu nowego zajęcia. Wcześniejsze rozstanie zależy jednak od dobrej woli szefa.
Podwładny może zabiegać o to na podstawie porozumienia stron lub negocjować z szefem skrócenie okresu wymówienia. Ten pierwszy sposób dopuszcza art. 30 § 1 pkt 1 k.p.
Strony ustalają dogodny termin rozwiązania umowy. Ta forma pożegnania eliminuje ryzyko konfliktów i nie wskazuje okresu wymówienia.
Przy odpowiedzialnych stanowiskach dość trudno jednak wyobrazić sobie rozstanie z dnia na dzień, bo pracodawca musi znaleźć następcę i przygotować go do zadań. Kodeks pracy nie określa ani formy, ani treści porozumienia stron. Stąd nie musi być ono nawet na piśmie. Lepiej jednak, aby był dowód w takiej postaci.
Gdy pracownik nie skorzysta z tej formy lub szef się na nią nie zgodził, może prosić go o skrócenie już biegnącego okresu wymówienia. Takie rozwiązanie dopuszcza art. 36 § 6 k.p. Nie zmienia to jednak trybu rozwiązania angażu. Nadal rozstanie inicjuje pracownik i nie przekształca się ono w rozwiązanie za porozumieniem stron.
Dla pracodawcy może pojawić się inna trudność, gdy – mimo wcześniejszych ustaleń – pracownik samowolnie odejdzie z firmy z dnia na dzień, bo angażuje się u konkurenta. Choć kodeks nie zna instytucji porzucenia pracy, szef nie jest bezradny. Na takie postępowanie pracownika wolno mu zareagować zmianą trybu rozstania.
Nagłą i nieusprawiedliwioną nieobecność traktuje wówczas jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i na tej podstawie rozwiązuje angaż bez wymówienia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.).
SN w wyroku z 14 grudnia 2000 (I PKN 150/00
) dopuścił taką przyczynę dyscyplinarki, bo jednym z głównych obowiązków podwładnego jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, co wynika z art. 100 § 1 k.p.
Ponadto od pracownika, który nagle opuścił posadę mimo ustalonego terminu zakończenia współpracy, pracodawca może domagać się zadośćuczynienia.
Ale robi to na podstawie kodeksu cywilnego i musi wykazać, że doznał uszczerbku przez to, że podwładny porzucił zajęcie. To trudna i długa sprawa sądowa, ale nie bez szans dla szefa, szczególnie gdy pracownik zajmował ważne stanowisko.
Czytaj również:
Na zakończenie nie pozbawiaj wakacji
Dni wolne na poszukiwanie nowego zajęcia
Zobacz serwisy:
Wypowiedzenie umowy o pracę » Okres wypowiedzenia
