- Czy nadal można wystawiać świadectwa, np. po rocznej umowie terminowej, którą nawiążemy i rozwiążemy po 21 marca?
Nie jest to błąd. Przepisy nie kwestionują wystawiania świadectwa pracy bezpośrednio po zakończeniu umowy. Nadal przecież obowiązuje i to w niezmienionej postaci art. 97 § 1 kodeksu pracy. On wręcz ustanawia dla pracodawcy wymóg wydania dokumentu o zatrudnieniu w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. I trzeba to zrobić niezwłocznie.
Znowelizowany przepis o 24-miesięcznych umowach jest wyjątkiem od tej reguły. Nie dość, że nie jest błędem wystawienie świadectwa bezpośrednio po zakończeniu jednej umowy, to także nie będzie podstaw, aby inspektor pracy stwierdził wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 3 k.p. Doszłoby do niego wówczas, gdyby szef nie wydał świadectwa pracy w ogóle lub opóźnił takie działanie, a inspektor uznałby, że do wydania nie doszło.
Taka asekuracja jest o tyle potrzebna, że niektórzy prawnicy dopuszczają wręcz czekanie do upływu 24 miesięcy, choć umowa już się zakończyła, aby wydać pracownikowi dokument o jego zatrudnieniu.
- Stosując tę argumentację, że musimy czekać do upływu 24 miesięcy, musiałabym osobie na trzymiesięcznym okresie próbnym, z którą nie decydujemy się współpracować, wydawać świadectwo po 21 miesiącach od rozstania. Czy to słuszne?
Tok rozumowania czytelniczki jest właściwy, ale z pewnością twórcom przepisów nie o to chodziło i nie taki był ich cel. Poza tym trudno byłoby w takiej sytuacji przekonać inspektora pracy, że podwładny pozostaje w zatrudnieniu.
A pamiętajmy, że warunkiem niewydania świadectwa w ciągu kolejnych 24 miesięcy jest terminowy charakter umowy o pracę oraz pozostawanie w zatrudnieniu.
W tej sytuacji z pewnością bezpieczniej będzie wydać świadectwo pracy bezpośrednio po rozwiązaniu angażu, czyli po trzech miesiącach zatrudnienia.
Autor jest ekspertem prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak"
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
»
