Obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z dyspozycji art. 104
3
, jest zapoznanie pracowników z treścią regulaminu pracy, jeżeli go wprowadził. Ustawodawca nie przewidział żadnej szczególnej formy zapoznawania z tym dokumentem. Oznacza to, że nie musi on mieć formy pisemnej, a pracodawca może ogłosić go w firmowym intranecie. Ważne jest, aby pracownicy faktycznie mogli zapoznać się z tym aktem.
Pracodawca powinien jednak być w stanie wykazać, np. w razie sporu sądowego, iż dany pracownik zaznajomił się z treścią regulaminu. Najlepszym sposobem jest odebranie od niego potwierdzenia na piśmie.
Jednocześnie forma pisemna nie jest niezbędna do tego, by pracodawca mógł twierdzić, że zapoznał pracownika z treścią regulaminu. Może wprowadzić u siebie formę elektronicznego potwierdzania, np. poprzez zastosowanie odpowiedniej aplikacji elektronicznej, która będzie wymagała od pracownika rzeczywistego zapoznania się z treścią regulaminu pracy. Potwierdzenie będzie możliwe tylko po uprzednim zalogowaniu się pracownika do systemu komputerowego za pomocą zindywidualizowanych haseł dostępu. Jeżeli powyższe warunki zostaną spełnione, pracodawca będzie mógł dowodzić przed sądem, że zapoznał pracownika z regulaminem. Problem w tym, że w postępowaniu i tak będzie musiał złożyć odpowiednie dokumenty, np. wydruk logowania pracownika.
Powyższe oznacza, iż dla celów dowodowych warto jednak stosować pisemne oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem pracy.
autor jest radcą prawnym w Wojewódka i Wspólnicy Kancelarii Prawa Pracy
Czytaj więcej w serwisie:
