Urlop na żądanie zamiast porozumienia

Lekarze, maszyniści kolejowi, piloci samolotów cywilnych, informatycy i przedstawiciele wielu innych ważnych w swoich branżach (firmach) grup zawodowych chcą odgrywać samodzielną rolę w staraniach o poprawę warunków zatrudnienia (w szczególności płacowych).

Niektóre z nich organizują się w związki zrzeszające przedstawicieli jednego zawodu. Siłą rzeczy są one nastawione na ochronę interesów przedstawicieli jednej profesji, ale mają utrudnione formalne warunki w podejmowaniu skutecznych działań w zbiorowych stosunkach pracy.

[srodtytul]Ważny odsetek[/srodtytul]

Powód jest prozaiczny. Grupy te stanowią na ogół niewielki odsetek ogółu zatrudnionych. Dlatego zarówno na poziomie ponadzakładowym, jak i zakładowym rzadko udaje im się uzyskać status tzw. reprezentatywności (art. 241[sup]17[/sup] i 241[sup]25a[/sup] [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]). Podstawowy (i jedyny) wymóg uzyskania statusu reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej (zoz) to zrzeszanie odpowiednio 7 lub 10 proc. ogółu zatrudnionych u pracodawcy (art. 241[sup]25a[/sup] k.p.).

A skoro jest często nie do osiągnięcia, to choć taka organizacja może np. występować z inicjatywą zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy i innych porozumień zbiorowych, formalną pozycję negocjacyjną ma bardzo słabą. Widać to przy zawieraniu układów z pracodawcami.

Każda, w tym również reprezentatywna, zoz może wystąpić z taką inicjatywą, ale warunkiem prowadzenia negocjacji jest przystąpienie do nich przynajmniej jednej organizacji reprezentatywnej. Z kolei samo zawarcie układu będzie niemożliwe tylko wtedy, gdy sprzeciwią się temu wszystkie organizacje reprezentatywne uczestniczące w rokowaniach (art. 241[sup]5[/sup] k.p.).

Podobnie słaba jest pozycja związków niereprezentatywnych przy ustalaniu innych aktów prawa pracy, np. regulaminu wynagradzania czy regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Przy ich uzgadnianiu decydującą rolę odgrywają organizacje reprezentatywne (art. 30 ust. 5 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2001/DU2001Nr%2079poz%20854.asp]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 nr 79, poz. 854 ze zm.[/link]).

[srodtytul]Trybunał badał[/srodtytul]

Trybunał Konstytucyjny zbadał konstytucyjność rozwiązań uprzywilejowujących duże, skupiające różne grupy zawodowe organizacje związkowe i w pełni usankcjonował taki stan [b](wyrok z 23 października 2001 r., K 22/01).[/b] (Więcej o tym wyroku czytaj w artykule: [link=http://www.rp.pl/artykul/204597.html]Układ mogą negocjować wszystkie związki [/link]).

Przy dość powszechnie występującym u pracodawców pluralizmie związkowym regulacje te w elementarny sposób porządkują zasady i tryb prowadzenia dialogu społecznego, nadając stronie pracowniczej możliwie najwyższą reprezentatywność społeczną. Zapobiegają zawieraniu separatystycznych porozumień zbiorowych ze związkami reprezentującymi niewielki odsetek załogi.

Porozumień, w których interesy jednej grupy mogłyby naruszać interesy pozostałej części załogi. W latach 90. ubiegłego wieku (czyli zanim w prawie pojawiło się pojęcie „reprezentatywności” związków) było wiele takich porozumień, które nieraz prowadziły do powstawania ostrych konfliktów społecznych.

Wprowadzone regulacje nie rozwiązały wszystkich „węzłów gordyjskich” zbiorowego prawa pracy (np. nie można ustanowić lub zmienić regulaminu wynagradzania, gdy zgodnie propozycje pracodawcy zanegują reprezentatywne zoz). Ale w elementarny sposób uporządkowały dialog społeczny.

Status reprezentatywności zoz nie ma znaczenia w jednej ważnej sferze działalności związkowej, czyli przy wszczynaniu i prowadzeniu sporów zbiorowych. Tu mała, zrzeszająca przedstawicieli jednego zawodu organizacja związkowa ma taką samą pozycję jak związek reprezentatywny. Żeby jednak zorganizować strajk, musi do tego przekonać innych pracowników.

Ta forma protestu wymaga uzyskania zgody większości głosujących w referendum przedstrajkowym. Będzie ono natomiast ważne, jeżeli weźmie w nim udział co najmniej połowa stanu zakładu pracy (art. 20 ust. 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1990_94/DU1991Nr%2055poz%20236.asp]ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy, DzU nr 55, poz. 236 ze zm.)[/link]. Chcąc nie chcąc, trzeba przekonać innych do poparcia żądań. Ograniczenie praw i interesów do jednej grupy zawodowej może utrudnić to zadanie.

[srodtytul]Wolne na telefon[/srodtytul]

Dlatego obserwujemy masowe, rotacyjne branie urlopów na żądanie (art. 167[sup]2[/sup] k.p.). Ten sposób korzystania z konstytucyjnego i kodeksowego prawa do wypoczynku, aczkolwiek jest oceniany (również przez mnie) jako zwykłe nadużycie prawa, bywa skuteczny. Skutki dla pracodawcy są podobne do strajku (tj. paraliż działalności, a w każdym razie jej poważne zakłócenie) i do tego z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Faktycznie staje się formą strajku.

Wprawdzie już niejedno orzeczenie sądowe akcentowało, że urlop na żądanie nie jest prawem bezwzględnym i w związku z tym w pewnych skrajnych sytuacjach dopuszcza się odmowę jego udzielenia, ale w praktyce egzekwowanie takiej odmowy uzasadnianej np. zagrożeniem podstawowych dóbr pracodawcy a nierzadko również osób trzecich bywa mało skuteczne.