Szef nie wpływa na decyzję o powiększeniu rodziny

Kobieta ma prawo w dowolnym momencie założyć rodzinę, mieć dzieci i korzystać z przywilejów z tym związanych. A te są rozległe.

[srodtytul]Jaki zakaz[/srodtytul]

Szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (zawartej na czas nieokreślony, określony, wykonania określonej pracy i okres próbny przekraczający miesiąc) w okresie ciąży a także urlopu macierzyńskiego.

Natomiast umowy terminowe, które uległyby wskutek tego rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do porodu (art. 177 § 1 i 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

Oznacza to, że pracownica nie może znajdować się w tym szczególnym stanie zarówno w chwili doręczenia jej decyzji o rozstaniu, jak i w chwili wystąpienia przewidzianego w niej skutku, czyli upływu okresu wymówienia i rozwiązania kontraktu (art. 30 § 1 pkt 2 – 3 i 5 k.p.). To samo dotyczy rozwiązania angażu wskutek upływu okresu, na który został zawarty (art. 30 § 1 pkt 4) i bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych (art. 53 § 1 i 2 k.p.).

O tym że pracownica spodziewa się dziecka, ma niezwłocznie poinformować szefa. Wówczas powinien on albo zrezygnować z planowanego zwolnienia, albo – jeśli dowiedział się już po tym fakcie – odwołać oświadczenie o zakończeniu współpracy.

W przeciwnym razie powództwo, z którym podwładna wystąpi do sądu, zostanie uwzględnione bez badania konkretności, prawdziwości i zasadności wskazanej przyczyny [b](wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00).[/b]

[srodtytul]Dowody na odmienny stan[/srodtytul]

W zależności od treści roszczenia i rodzaju kontraktu pracownica odzyska pracę lub otrzyma odszkodowanie za niezgodne z prawem rozstanie (art. 45 § 1 k.p., art. 50 § 1, 3 i 5 k.p., art. 56 § 1 k.p., art. 59 k.p.). W grę wchodzi tu też wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez zajęcia (art. 47 k.p., art. 57 § 2 k.p.), którego można jednak dochodzić od dnia powiadomienia pracodawcy o rychłym powiększeniu rodziny[b] (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95). [/b]

Zdarza się też tak, że pracownica dowiaduje się o zajściu w ciążę dopiero po kilku, a niekiedy kilkunastu tygodniach. Jeśli chce dochodzić swoich praw, musi udowodnić, że znajdowała się w tym szczególnym stanie w chwili zaistnienia jednego z tych dwóch wypadków (doręczenia wypowiedzenia lub upływu jego okresu). To, kiedy to uczyni, nie ma znaczenia [b](wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/ 87). [/b]

Medycyna pozwala ustalić konkretną datę, od której uważa się ją za przyszłą matkę. Jeśli nawet szef zakwestionuje przedstawione zaświadczenie lekarskie (art. 185 § 1 k.p.), jako niezgodne z prawdą, podczas procesu ulegnie w obliczu opinii sporządzonej przez biegłego sądowego – specjalistę z zakresu ginekologii i położnictwa.

[srodtytul]Termin od potwierdzenia[/srodtytul]

Od którego momentu należy liczyć tygodniowy (wypowiedzenie) lub dwutygodniowy (rozwiązanie) termin na wniesienie odwołania od decyzji przełożonego? Jest to chwila, kiedy przyszła matka dowie się o potomku. Zazwyczaj będzie to dzień badania, po którym lekarz obwieści lub potwierdzi tę nowinę.

Jeśli za sprawą obiektywnych okoliczności fizjologicznych kobieta dowie się o tym przed konsultacją ze specjalistą, należy przyjąć tę wcześniejszą datę. Najczęściej będzie tak u pracownicy, która rodziła już wcześniej i nie powinna mieć problemów z rozpoznaniem, czy spodziewa się następnego dziecka.

To termin zawity prawa materialnego. Uchybienie mu bez wykazania w pozwie lub w procesie niezawinionej przyczyny opóźnienia spowoduje oddalenie powództwa. Z wniesieniem pozwu pracownica musi się więc spieszyć. Lepiej, żeby nie sugerowała się obietnicą szefa o rychłym anulowaniu decyzji. Jeśli nie zrobił tego niezwłocznie po uzyskaniu tej wiadomości, nie ma już na co czekać.

Tym bardziej że pozew zawsze można cofnąć [b](uzasadnienie wyroku SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00).[/b]

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Z panią Krystyną, zatrudnioną na czas nieokreślony, 1 stycznia 2010 r. szef rozwiązał angaż z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. 10 stycznia 2010 r. dowiedziała się, że od 25 grudnia 2009 r. jest w ciąży. Poinformowała o tym przełożonego, ale ten zakwestionował jej zaświadczenie i nie zmienił decyzji.

Wobec tego 17 stycznia 2010 r. pracownica złożyła pozew. Zażądała przywrócenia do pracy i pensji za czas pozostawania bez zajęcia. Biegły sądowy potwierdził prawdziwość diagnozy, a pani Krystyna uzyskała korzystny dla siebie wyrok.[/ramka]

[srodtytul]Swobodna decyzja[/srodtytul]

Czy jednak podwładna może zajść w ciążę umyślnie, niejako na złość pragnącego się jej pozbyć szefa i po to, aby uzyskać gwarancję dalszego zatrudnienia, przynajmniej w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego czy urlopu wychowawczego?

Wprawdzie zachowanie to można uznać za nieeleganckie, ale nie narusza ono zasad współżycia społecznego.

Posiadanie potomstwa to przecież rzecz naturalna, zależy od indywidualnej decyzji. Każda kobieta ma prawo w dowolnym momencie założyć rodzinę, mieć dzieci i korzystać ze związanych z tym uprawnień. Gwarantuje jej to kodeks pracy i konstytucja, m.in. jej art. 47 zapewniający każdemu prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.

Tym samym prawo podwładnej do kontynuowania zatrudnienia jest silniejsze od uprawnienia przełożonego do kształtowania polityki kadrowej. Nawet jeśli można jej zarzucić nieprawidłowości, które w normalnych okolicznościach dawałyby podstawy do wręczenia jej wymówienia.

Celowego postępowania nikt takiej pracownicy nie wykaże, a wnioski dowodowe na tę okoliczność należy oddalić. Zwłaszcza gdy okres wymówienia jest długi a mężatka nie ma jeszcze dzieci i dotąd przesuwała plany powiększenia rodziny.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Jako księgowa pani Ewa była zatrudniona na czas nieokreślony. Dotąd zwlekała z decyzją o dziecku, bo była przekonana, że firma nie poradzi sobie bez niej. Tymczasem 15 marca 2010 r. przełożony rozwiązał z nią angaż z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wymówienia.

Pani Ewa stwierdziła z mężem, że to najlepszy moment na zajście w ciążę, do czego doszło 20 czerwca 2010 r., a więc przed rozwiązaniem kontraktu. Wniesione 27 czerwca 2010 r. powództwo sąd uwzględnił i przyznał jej odszkodowanie. [/ramka]

[srodtytul]Ochrona też przy poronieniu[/srodtytul]

Angażu nie można wymówić lub rozwiązać także wtedy, gdy wystąpią komplikacje w prawidłowym przebiegu ciąży. Jak stwierdził[b] SN w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/ 99),[/b] ochrona trwałości stosunku pracy przy ciąży obejmuje także zakończenie jej poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia.

Ale w takim wypadku konieczne jest, aby pracownica spodziewała się potomka w chwili wręczenia jej wymówienia. Już to pozwoli skutecznie podważyć decyzję szefa. Zapewne nie na długo, bo chroniący ją przed redukcją urlop macierzyński jej nie przysługuje, ale każdy miesiąc zatrudnienia może okazać się cenny.

Co natomiast stanie się, gdy podwładna nie była w ciąży w chwili doręczenia decyzji przełożonego, a zaszła w nią w czasie wymówienia i poroniła przed rozwiązaniem kontraktu? Wtedy postanowienie pracodawcy będzie zgodne z prawem i angaż rozwiąże się we wskazanym terminie. Inaczej byłoby jedynie wtedy, gdyby straciła dziecko następnego dnia po zakończeniu stosunku pracy.