Do pracy w Niemczech wciąż z zezwoleniem

[b]Nasza firma podpisała kontrakt z firmą niemiecką na wykonanie pewnych robót. W związku z tym musimy wysłać tam pracowników. Jakie formalności musimy załatwić i jakie dokumenty musimy dać pracownikom tam wysyłanym?[/b] – pyta czytelniczka.

W takim wypadku stosuje się dyrektywę 96/71/WE (dalej dyrektywa) dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Odnosi się ona bowiem do sytuacji, gdy:

- przedsiębiorstwo deleguje pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa UE,

- czyni to w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług (firmą niemiecką), działającym w danym państwie UE,

- istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym (firmą polską) a pracownikiem w ciągu okresu delegowania.

[srodtytul]Minimalne warunki[/srodtytul]

Oznacza to, że wobec pracowników delegowanych stosuje się minimalne warunki zatrudnienia, obowiązujące w państwie oddelegowania, o ile są one bardziej korzystne niż warunki polskie. Dotyczy to m.in.

- maksymalnego okresu pracy i minimalnego okresu wypoczynku,

- minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych,

- minimalnych stawek płacy (w tym stawek za nadgodziny),

- warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wskazane w dyrektywie minimalne warunki zatrudnienia mają zastosowanie do delegowanych pracowników niezależnie od tego, jakie prawo ma zastosowanie do ich stosunków pracy.

Zatem w przypadku delegowania pracowników w ramach świadczenia usług przez pracodawcę polskiego do Niemiec pracodawca ten musi zapewnić im we wskazanym zakresie warunki nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów prawa niemieckiego.

Chodzi tutaj zarówno o przepisy powszechnie obowiązujące, jak i układy zbiorowe oraz orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w danym obszarze.

[srodtytul]Na dwa sposoby[/srodtytul]

Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług może odbywać się na dwa sposoby. Albo w ramach podróży służbowej, czyli miejscem pracy pracownika określonym w umowie o pracę jest nadal Polska. Albo przez zmianę w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy – na czas określony – wpisana zagraniczna miejscowość (np. na podstawie porozumienia zmieniającego).

Dla stosowania dyrektywy i wydanych w celu wykonania jej postanowień przepisów krajów UE nie ma to znaczenia. Ale pamiętajmy, że – zgodnie z art. 3 ust. 7 zd. 2 dyrektywy – dodatki właściwe przy delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

[srodtytul]Trochę biurokracji[/srodtytul]

W kwestii wymogów formalnych należy stwierdzić, że pracownicy czasowo oddelegowani do pracy w Niemczech muszą otrzymać od swojego pracodawcy formularze A1 poświadczone przez ZUS (do maja 2010 r. były to formularze E101). Potwierdzają one podleganie w Polsce ubezpieczeniu społecznemu.

Wyjeżdżający pracownicy powinni mieć również europejską kartę ubezpieczenia zdrowotnego (EKUZ). W celu jej otrzymania trzeba złożyć wniosek do wojewódzkiego oddziału NFZ właściwego ze względu na miejsce zamieszkania pracownika i dokument potwierdzający aktualne ubezpieczenie zdrowotne, a także potwierdzony przez ZUS formularz A1.

Nie zapominajmy również, że w przypadku Niemiec (oraz Austrii) oddelegowanie pracownika jest wciąż ograniczone koniecznością uzyskania zezwolenia na pracę. Co do zasady polskie przedsiębiorstwa mogą bowiem delegować pracowników do wykonania prac w krajach UE, korzystając z obowiązującej w UE swobody świadczenia usług.

Jednak zgodnie z traktatem akcesyjnym Niemcy przejściowo stosują wobec większości nowych państw członkowskich określone, branżowe ograniczenia. Prace budowlane, sprzątanie i dekoratorstwo wnętrz mogą być wykonywane przez polskie przedsiębiorstwa tylko na podstawie polsko-niemieckiej [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72223]umowy z 31 stycznia 1990 r. o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji umów o dzieło (DzU z 1994 r. nr 98, poz. 474)[/link], w ramach wyznaczonego kontyngentu i po uzyskaniu zezwoleń na pracę.