Na ogół zaświadczenie o brzemiennym stanie kobiety przyspiesza w urzędach stanu cywilnego ceremonię zaślubin. W prawie pracy takie pismo też ma olbrzymią wartość, bo posługującej się nim kobiecie gwarantuje na długi czas posadę i inne przywileje związane z macierzyństwem. Niekiedy jednak korzysta z nich nieuprawniona osoba.

[srodtytul]Olbrzymia ochrona[/srodtytul]

Co do zasady art. 177 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zabrania szefowi wypowiedzieć i rozwiązać umowę o pracę (zawartą na czas nieokreślony, określony, wykonania określonej pracy i okres próbny przekraczający miesiąc) w okresie ciąży a także urlopu macierzyńskiego. Rozstanie jest dopuszczalne tylko wyjątkowo.

Pracodawca musi nawet cofnąć swoją decyzję o pożegnaniu ciężarnej, gdyby już wręczył jej wypowiedzenie. Musi też powstrzymać się przed takim krokiem, gdyby planował rozstanie, jeśli zatrudniona przedstawi zaświadczenie potwierdzające ciążę (art. 185 § 1 k.p.). Okres ochronny liczy się bowiem od pierwszego dnia ciąży. Wiele więc zależy od opinii lekarza wskazującego moment poczęcia dziecka.

Nawet godząca się na rozstanie ma prawo powołać się na błąd czy niewiedzę co do swojego stanu.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) [/b]uznał, że ta, która początkowo nie kwestionowała rozstania, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży lub zaszła w nią w okresie wymówienia.

[srodtytul]Lżejsza praca[/srodtytul]

Odmienny stan oznacza dla zatrudnionej kobiety także inne przywileje. Nie wolno jej zlecać prac uciążliwych lub szkodliwych. Nie można zatrudniać w nadgodzinach i nocą. Szef musi więc zmienić jej rozkład czasu pracy, jeśli dotychczasowy przewidywał wykonywanie zadań na trzeciej zmianie lub ponad osiem godzin na dobę. Ciężarną można natomiast delegować poza stałe miejsce pracy czy zatrudnić w przerywanym systemie czasu pracy, jeśli się na to zgodzi (art. 139 k.p.).

Zaświadczenie powoduje też, że szef ma zwalniać osobę w błogosławionym stanie z wykonywania obowiązków, gdy lekarz zaleca badania związane z ciążą, których nie można przeprowadzić poza godzinami pracy. Za taką nieobecność w firmie nie wolno zatrudnionej ująć pensji (art. 185 § 2 k.p.).

[srodtytul]Pismo nieprawdziwe[/srodtytul]

Co jednak stanie się, gdy takie zaświadczenie wykorzystuje osoba nieuprawniona, np. przedstawia je, aby uniknąć decyzji o rozstaniu, a w ciąży nie jest. Pół biedy, gdy zajdzie w nią później. Prawnicy potwierdzają, że zdarza się, że pracownica posługuje się opinią lekarza o odmiennym stanie przez 11 miesięcy.

Tłumaczą jednak, że nie musi informować szefa o ewentualnym poronieniu, a po kilku tygodniach zachodzi w kolejną ciążę. Jeśli pracodawca nie jest pamiętliwy i po urlopie macierzyńskim pracownica nie wraca jeszcze do firmy, takie zachowanie może ujść jej na sucho.

[srodtytul]Poważne konsekwencje [/srodtytul]

Znacznie poważniejsze będą konsekwencje, gdy lekarz potwierdza stan, który nie istnieje. Niestety, dla obu stron nie jest to dobra wiadomość. Odpowiedzialność karna grozi zarówno lekarzowi, który poświadcza nieprawdę, jak i pracownicy używającej takiego pisma.

Na podstawie art. 271 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3E1946DA221A170A181AAD60B64B68FB?id=74999]kodeksu karnego[/link] medyk, który wystawia fikcyjny dokument, naraża się na pozbawienie wolności od trzech miesięcy do pięciu lat.

Nawet osiem lat za kratkami spędzi, gdyby z wystawieniem takiego papieru wiązał osiągnięcie korzyści majątkowej lub osobistej. Z kolei kobieta – niedoszła matka – legitymująca się takim zaświadczeniem musi liczyć się z grzywną, ograniczeniem albo pozbawieniem wolności do dwóch lat (art. 273 k.k.).

[srodtytul]Jak reagować[/srodtytul]

W takiej sytuacji jej przełożony ma dość łatwe zadanie. Gdy fikcja wyjdzie na jaw, ma mocną podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia nieuczciwej podwładnej (art. 52 k.p.). Nie warto wtedy bawić się w domaganie się odszkodowania za ewentualne koszty zorganizowania ciężarnej stanowiska z łatwiejszą pracą czy za dni lub godziny, kiedy nie świadczyła zadań, bo wykonywała rzekome badania lekarskie.

Jeśli jednak chciałby to robić, bardziej odpowiednie będą tu przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego [/link]niż kodeksu pracy. Pracodawca musi też zawiadomić prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przeciwko wiarygodności dokumentów.

[ramka][b]Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/b]

Pracownicy zbyt łatwo uzyskują różne zaświadczenia lekarskie. Prócz takiego o ciąży dotyczy to też zwolnień chorobowych.

Co do zasady pracodawca może podważyć werdykt medyka, ale ma z tym co nie miara zachodu. Lepiej więc ten czas spożytkować na rzetelne udokumentowanie nieuczciwości pracownicy, jak najszybciej rozstać się z nią i zapomnieć o sprawie.[/ramka]

[ramka][b]Kiedy możliwe pożegnanie[/b]

Zakończenie współpracy z ciężarną pracownicą jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy dochodzi do:

- rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z winy podwładnej (art. 52 § 1 k.p.),

- likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.),

- wypowiedzenia dokonanego przez pracownicę (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.),

- rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.),

- rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).[/ramka]