Umowa przedwstępna w prawie pracy

[b]Otrzymałem propozycję atrakcyjnej pracy. Ponieważ dotychczasowy szef nie godzi się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, muszę ją wypowiedzieć.

Nowy pracodawca zgodził się poczekać kilka miesięcy i zaproponował mi zawarcie już teraz angażu na czas nieokreślony, w którym termin rozpoczęcia pracy przewidziany jest na 1 marca 2011 r., czyli następnego dnia po upływie okresu wymówienia z obecną firmą.

Czy takie rozwiązanie jest dla mnie bezpieczne? Czy nowy szef po zawarciu umowy może ją wypowiedzieć przed startem zadań? Jakie rozwiązania można tu zastosować?[/b] – pyta czytelnik.

Odpowiedź na te pytania wymaga wyjaśnienia sytuacji prawnej, w jakiej znajdzie się czytelnik po zawarciu angażu z nowym pracodawcą, a przed dniem wskazanym w niej jako rozpoczęcie pracy.

[srodtytul]Pustka dla stażu[/srodtytul]

Zgodnie z zasadą ogólną zawartą w art. 26 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono, to w dniu zawarcia umowy.

U czytelnika oznacza to, że mimo zawarcia już teraz angażu stosunek pracy zostanie nawiązany dopiero 1 marca 2011 r., czyli w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Dopiero wtedy stanie się on pracownikiem nowego pracodawcy.

Zatem okres przed umownym terminem rozpoczęcia pracy nie jest okresem zatrudnienia wliczanym do stażu pracy, od którego będą zależeć jego uprawnienia pracownicze u nowego pracodawcy. Oznacza to, że w tym okresie nie ma u niego praw wynikających ze stosunku pracy, np. do nagrody jubileuszowej. Choć nie stanowi to wady tego rozwiązania, warto o tym pamiętać.

[srodtytul]Ryzyko rozwiązania[/srodtytul]

W okresie między zawarciem angażu a terminem określonym w nim jako data nawiązania stosunku pracy umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie pracy.

Żaden przepis czy zasada prawa pracy nie zakazują bowiem wypowiadania angażu przed terminem wskazanym w nim jako dzień rozpoczęcia pracy (zob. uzasadnienie [b]wyroku Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r., II PK 56/07[/b]).

Zarówno czytelnik, jak i jego przyszły pracodawca mogą zatem rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 pkt 1 k.p.) i tym samym unicestwić nawiązanie stosunku pracy. To chyba jeden z największych mankamentów zawierania umów o pracę z odległym (od dnia zawarcia) terminem rozpoczęcia zadań.

[srodtytul]Lepiej inne ustalenia[/srodtytul]

Nie bez znaczenia jest w takiej sytuacji zaufanie, jakim darzą się strony umowy, z której – w zasadzie bez dotkliwych dla siebie konsekwencji prawnych – mogą się wycofać.

Wprawdzie niekiedy stosuje się zabezpieczenia w postaci kar umownych (np. odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę przed terminem rozpoczęcia pracy albo faktycznego nieprzystąpienia do niej przez pracownika), ale ważność takich klauzul, uwzględniając uprzywilejowanie pracownika (art. 18 k.p.), budzi wątpliwości. I choćby z tego powodu należy podchodzić do nich ostrożnie.

Pewniejszym rozwiązaniem, i to dla obu stron, jest zawarcie umowy przedwstępnej. Prawo pracy nie reguluje zasad przyjęcia i wykonywania takich kontraktów, dlatego będzie on miał charakter cywilnoprawny. Uwalnia to umowę przedwstępną od naturalnych ograniczeń wynikających z prawa pracy i pozwala ułożyć wzajemne zobowiązania według uznania stron.

Uwzględniają one swoje interesy, byle treść umowy nie sprzeciwiała się właściwości (naturze) stosunku pracy, przepisom ani zasadom współżycia społecznego (art. 353[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]). Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby przedmiotem zobowiązania w takiej umowie było nawiązanie w określonym terminie stosunku pracy (zawarcie umowy o pracę).

Obu stronom pozwala to znacznie lepiej określić warunki związania niż przy umowie o pracę, gdzie zasada uprzywilejowania pracownika stanowi naturalną i silną zaporę do względnie swobodnego ustalenia treści stosunku zobowiązaniowego.

[srodtytul]Jak się zabezpieczyć[/srodtytul]

Forma pisemna takiej umowy (głównie dla celów dowodowych), choć nie warunkuje jej ważności, jest najbardziej optymalna.

Strony mogą zawrzeć wiele dodatkowych klauzul, nie wyłączając zabezpieczeń w postaci np. kar umownych za uchylanie się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Wzmocnią one wzajemne zobowiązania, co przy bardziej odległych terminach między zawarciem umowy przedwstępnej i angażu wzmaga pewność, że druga strona wykona swoje przyrzeczenie.

Negocjowanie kar umownych za uchylanie się od zawarcia obiecanej umowy o pracę może też dać stronom sporo do myślenia. W szczególności dotyczy to szczerości intencji drugiej strony.

Przykładowo, jeżeli przyszły pracodawca odmawia zawierania w umowie przedwstępnej np. kar umownych, dla kandydata do pracy może to być ważny sygnał ostrzegawczy. Bo czy ktoś wyrażający rzeczywistą chęć i zamiar zatrudnienia będzie się uchylał przed takimi zabezpieczeniami?

[srodtytul]Proces zmiękczania [/srodtytul]

Zasada ta dotyczy obu stron. W praktyce spotykamy sytuacje, w których pracownik pokazuje obecnemu pracodawcy umowę przedwstępną z inną firmą i przekonuje go, aby dał mu podwyżkę, bo w przeciwnym razie odejdzie z firmy. W efekcie kontrakt przedwstępny zawarł po to, aby „zmiękczyć” dotychczasowego szefa, a nie z myślą o zmianie pracy.

Czasami jest to ostateczny argument pracownika, gdy obecny pracodawca nie potrafi właściwie ocenić jego rzeczywistej wartości. Korzystają z tego pracownicy mający świadomość własnych kompetencji i umiejętności oraz znaczenia dla firmy, gdy szef, ich zdaniem, nie potrafi ich docenić.

[ramka][b]Kilka warunków musi być[/b]