Rozwiązanie współpracy z pracownikiem, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, może okazać się zagrożeniem interesów jego byłego pracodawcy. Niewykluczone bowiem, że odchodzący skorzysta z nabytej tam wiedzy i rozpocznie działalność konkurencyjną wobec byłego szefa.

Aby w takiej sytuacji pracodawca mógł spać spokojnie, powinien zawrzeć z odchodzącym podwładnym umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Możliwość taką przewiduje art. 101[sup]2[/sup] § 1 w zw. z art. 101[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Taka umowa jest korzystna dla obu stron: pracodawca zapewnia sobie w ten sposób ochronę interesów, a były pracownik w zamian za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej otrzymuje stosowne odszkodowanie (jego wysokość powinna być wskazana w tej umowie).

[srodtytul]Ogólne zasady odpowiedzialności[/srodtytul]

Co do zasady, w sytuacji gdy były pracownik naruszy obowiązujący go na mocy zawartej umowy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca może dochodzić od niego stosownego odszkodowania.

Podstawą będzie art. 471 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], który przewiduje odpowiedzialność odszkodowawczą dłużnika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania.

Pracodawca będzie mógł liczyć na pokrycie jego szkody tylko wtedy, gdy zostaną spełnione następujące przesłanki:

- były pracownik naruszył umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, podejmując działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy,

- pracodawca poniósł szkodę (o określonej wysokości) w swym majątku,

- istnieje normalny związek przyczynowy między podjęciem przez byłego podwładnego działalności konkurencyjnej i powstaniem uszczerbku majątkowego po stronie jego byłego szefa.

W praktyce może się zdarzyć, że pracodawca będzie miał problem z wykazaniem wszystkich przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej nielojalnego pracownika. Dotyczy to zwłaszcza wysokości poniesionej przez niego szkody.

Czasem trudno bowiem ocenić, jakie konkretne straty w majątku szefa przyniosła konkurencyjna działalność jego byłego pracownika. Dlatego też najlepszym sposobem na uniknięcie tych trudności dowodowych jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji dodatkowej klauzuli w postaci kary umownej.

[ramka][b]Dodatkowa klauzula jest korzystna[/b]

Kara umowna jest dodatkową klauzulą umowną, w której strony zastrzegają, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę ściśle określonej sumy (art. 483 § 1 k.c.). Skorzystanie z tej instytucji ma zalety.

[b]ZALETA 1[/b].

Pracodawca zastrzegający w umowie o zakazie konkurencji karę umowną w razie nielojalności swego byłego podwładnego będzie zwolniony z konieczności kłopotliwego wykazywania przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, przede wszystkim wysokości poniesionej szkody.

Aby ją otrzymał, wystarczy, że były pracownik naruszy kontrakt antykonkurencyjny. Nie ma tu żadnego znaczenia, z jakiego powodu to zrobił.

[b]ZALETA 2. [/b]

Kara umowna będzie przysługiwała w zastrzeżonej wysokości bez względu na to, jakie są rozmiary poniesionej przez pracodawcę szkody, nawet gdy szkoda wcale nie wystąpiła.

Jak stwierdził SN, zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalania dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody ([b]uchwała z 6 listopada 2003 r., III CZP 61/03[/b]).

[b]ZALETA 3. [/b]

Zastrzeżenie kary umownej nie zamyka poszkodowanemu pracodawcy drogi do dochodzenia dalszego odszkodowania uzupełniającego, pod warunkiem że strony wyraźnie zastrzegły w umowie o zakazie konkurencji taką możliwość (art. 484 § 1 k.c.). [/ramka]

[srodtytul]Dopuszczalna zdaniem Sądu Najwyższego[/srodtytul]

Zastosowanie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy budziło kontrowersje. Rozstrzygnął je Sąd Najwyższy, który przyjął, że jest to jak najbardziej dopuszczalne [b](wyrok z 10 października 2003 r., I PK 528/02).[/b]

SN wskazał, że z mocy art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p. do umowy o zakazie konkurencji zawartej już po ustaniu stosunku pracy stosuje się odpowiednio tylko art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p., a nie § 2 tego przepisu, w którym znajduje się odesłanie do uregulowanej w kodeksie pracy odpowiedzialności materialnej pracowników.

Skoro zatem odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie została określona w kodeksie pracy, to istnieje możliwość stosowania regulacji kodeksu cywilnego o karze umownej na podstawie art. 300 k.p.

[b]Uwaga! [/b] Kara umowna może zostać wprowadzona wyłącznie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie w czasie jego trwania.

W tym ostatnim wypadku, a więc gdy pracodawca poniósł szkodę na skutek działalności konkurencyjnej podwładnego podjętej w czasie istnienia stosunku pracy, może on bowiem dochodzić jej wyrównania tylko według zasad odpowiedzialności materialnej pracowników, które zostały wyczerpująco określone w kodeksie pracy (art. 114 – 122 k.p.).

[srodtytul]Umowna, ale nie wygórowana[/srodtytul]

Zdarza się, że pracodawca i pracownik są wprawdzie zgodni co do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, ale ich poglądy się różnią w kwestii wysokości ewentualnej kary umownej.

Można się domyślać, że to szef jest szczególnie zainteresowany w ustawieniu jej na możliwie najwyższym poziomie. Ale powinien uważać, bo SN podkreślił, że wysokość kary umownej nie może być podana w sposób nazbyt wygórowany.

Wynika to stąd, że cywilistyczna instytucja kary umownej jest stosowana na gruncie prawa pracy jedynie odpowiednio, a zatem jej wysokość powinna uwzględniać także zasadę ryzyka podmiotu zatrudniającego oraz zasadę ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika [b](wyrok z 10 października 2003 r., I PK 528/02). [/b]

Jeśli w umowie o zakazie konkurencji znajdzie się zbyt wygórowana kara umowna, sąd rozstrzygający spór między jej stronami może na wniosek podwładnego miarkować jej wysokość i przyznać ją w mniejszej kwocie (art. 484 § 2 k.c.). Zazwyczaj będzie to dotyczyło przypadku, gdy ta zastrzeżona znacznie odbiega od wysokości rzeczywiście poniesionej przez pracodawcę szkody.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pracodawca przed rozwiązaniem umowy z panem Konradem zawarł z nim umowę antykonkurencyjną po ustaniu zatrudnienia.

Ustalili, że zakaz będzie obowiązywał przez dwa lata. W umowie zastrzegli również karę umowną w kwocie 20 tys. zł na wypadek podjęcia działalności konkurencyjnej przez pana Konrada. Po upływie sześciu miesięcy od daty zawarcia umowy pan Konrad podjął zatrudnienie u głównego konkurenta swego byłego szefa.

W takiej sytuacji poszkodowany pracodawca może dochodzić od niego zapłaty całej kary umownej. Nie musi już wykazywać konkretnej wysokości szkody, która powstała na skutek podjęcia działalności konkurencyjnej przez byłego podwładnego.[/ramka]