Nieważna nazwa kontraktu, ważny sposób wykonywania zadań

Na ogół scenariusz jest taki sam. Pracodawca proponuje podwładnemu, aby rozwiązał angaż, a potem nadal wykonywał swoje obowiązki na rzecz macierzystej firmy, ale już pod szyldem własnej działalności gospodarczej. Szef deklaruje przy tym wręcz nieograniczoną pomoc.

Przy okazji padają słowa o większej opłacalności współpracy, stałych dużych kontraktach oraz ogromnych zarobkach. [b]Wielu pracowników daje się na to złapać, a na efekty takiego zmienionego powiązania nie trzeba długo czekać.[/b] Często z zapewnień byłego szefa pozostaje niewiele, początkowe kontrakty maleją, a świeżo upieczony biznesmen zostaje pozostawiony sam sobie z dopiero uruchomioną działalnością.

[srodtytul]Skarżą się[/srodtytul]

Z takim sygnałem zwrócił się niedawno do Państwowej Inspekcji Pracy jeden ze związków zawodowych telewizji publicznej. Poskarżył się na działania pracodawcy, który próbuje wymusić na pracownikach dobrowolne rozwiązywanie umów o pracę.

Ceną za odejście za porozumieniem stron i wstrzymanie procedury rozstania na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych (a tym samym braku odprawy) jest kontynuacja tej samej pracy dla telewizji i w tych samych zawodach, ale już na podstawie umów cywilnych lub jako własna działalność.

PIP przyznaje, że chociaż ostatnio przybywa skarg na takie praktyki pracodawców, to nie one dominują. W okręgu warszawskim na około 60 tys. porad prawnych udzielonych interesantom od początku tego roku tylko 100 dotyczyło wymuszenia przez pracodawcę zamiany przez pracownika łączącego ich stosunku.

Zjawisko to jednak – szczególnie wśród przeżywających trudności gospodarcze pracodawców – zapewne szybko nie zniknie. A to dlatego, że dziękując pracownikom za dotychczasową współpracę, firma sporo oszczędza (koszty zatrudnienia, szkoleń, składki ZUS, podatki). Taki szef przenosi też ryzyko prowadzenia biznesu na współpracującego z nim byłego pracownika.

[srodtytul]Ostrożnie z kodeksem cywilnym[/srodtytul]

Choć pracodawcy chętnie namawiają personel do opuszczenia dotychczasowych stanowisk i związania się z nimi umowami cywilnymi (np. o dzieło lub zlecenia), często nie zdają sobie sprawy z konsekwencji tego kroku. Mimo że te kontrakty mogą być podobne w treści i formie do umów o pracę, nimi nie są. Podstawą ich nawiązania jest [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeks cywilny[/link], a nie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link]. Oznacza to, że osoba w ten sposób zatrudniona nie jest pracownikiem i nie korzysta z praw oraz gwarancji zapewnionych w prawie pracy.

Cechą charakterystyczną kontraktów cywilnych jest bowiem to, że w trakcie ich wykonywania osoba swobodnie dysponuje czasem i nie jest podporządkowana w wykonywaniu zajęć kierownictwu dającego zamówienie. A przede wszystkim to ona ponosi całkowite ryzyko swojej aktywności (patrz ramka).

[b] Jeśli jednak z treści takiej umowy wynika, że wymagana jest od byłego pracownika obecność w firmie w określonych godzinach, wykonywanie poleceń kierownika, to takie powiązanie może być uznane za umowę o pracę. Wielokrotnie wskazywał na to Sąd Najwyższy, np. 11 maja 1976 r. (I PZP 18/76), 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94), 3 czerwca 1998 r. (I PKN 170/98).[/b]

Podobnie nazwa nie przesądza o tym, że nie będzie to stosunek pracy [b](wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00)[/b]. Przy zachowaniu tych samych warunków niemożliwa jest także zmiana dotychczasowej umowy o pracę na umowę cywilnoprawną. Wyklucza to art. 22 § 1[sup]2[/sup] k.p.

[srodtytul]Inspektor podpowie, sąd oceni[/srodtytul]

Ewentualny zapał pracodawcy, aby zastąpić umowy kodeksowe kontraktami cywilnoprawnymi, może ostudzić inspektor pracy. Ma on prawo wnieść do sądu sprawę o ustalenie, czy istniał stosunek pracy według kodeksu pracy. Sąd będzie badał na podstawie cech łączącego strony kontraktu, czy były pracownik nadal nie wykonuje zadań zgodnie z art. 22 § 1 k.p. A ten precyzyjnie określa, jakie parametry ma mieć takie powiązanie. Chodzi o:

- wykonywanie pracy określonego rodzaju,

- na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

- pracodawca płaci za to umówione wynagrodzenie.

Gdyby sąd stwierdził, że te warunki są zachowane także przy kontrakcie cywilnym, druga strona zamiast zleceniodawcą staje się pracodawcą. I to ze wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi i finansowymi oraz zwiększonymi obowiązkami.

[srodtytul]A może to dyskryminacja?[/srodtytul]

To nie wszystko. Zanim doszłoby do rozstania z pracownikiem, ma on szanse wykazać, że takie działania pracodawcy stanowią jeszcze inne naruszenia przepisów. Można je bowiem uznać m.in. za dyskryminowanie pośrednie w zatrudnieniu.

W myśl art. 18[sup]3a[/sup] § 4 k.p. mamy z nim do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie np. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych na liście przyczyn dyskryminacyjnych.

Wówczas stosowane przez pracodawcę kryteria różnicowania podwładnych są pozornie zgodne z prawem, ale w praktyce prowadzą do naruszenia zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania. Zachodzą one właśnie wtedy, gdy części załogi, np. osobom w średnim wieku, pracodawca składa propozycje nie do odrzucenia prowadzące do ich rozstania z firmą za porozumieniem stron.

Ponadto [b]pracownik, którego szef namówił do zmiany swojego statusu, może się powołać na popełnienie wykroczenia z art. 281 pkt 1 k.p. Dotyczy ono zawierania umowy cywilnoprawnej, gdy należałoby podpisać umowę o pracę.[/b] Na nic się wtedy zdadzą zaprzeczenia byłych pracodawców, że nie sugerowali podwładnym odejścia, lecz jedynie radzili, jak po rozstaniu zakładać własne firmy lub łączyć się w spółdzielnie i zabiegać o zlecenia od macierzystego zakładu.

[ramka][b]Jak daleko umowie-zleceniu i o dziełu od angażu pracowniczego[/b]

Wykonywanie umów na zlecenie określa art. 734 § 1 kodeksu cywilnego. Określa on, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się wykonać określoną czynność na rzecz zleceniodawcy. Bardziej więc dotyczy usług niż świadczenia pracy. Nie wynika też z tego, że będzie to czynność wykonywana odpłatnie.

Nie ma tutaj także podporządkowania pracodawcy, a samo wykonywanie zleconej pracy można powierzyć kolejnej osobie.