Konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy może polegać również na umownym ograniczeniu podejmowania przez niego dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności).

Ponieważ jednak źródłem ograniczenia swobody podejmowania zatrudnienia jest obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązek ten nie może zostać wprowadzony, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy.

Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia względnie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne jako sprzeczne z prawem, bo nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma oparcia w przepisach prawa – stwierdził [b]SN w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08)[/b].

[srodtytul]Tylko u konkurencji[/srodtytul]

Nie ma wątpliwości, że pracodawca i jego podwładny mogą podpisać umowę o zakazie konkurencji. Co jednak wtedy, gdy szef obawia się, że pracownik będzie przykładowo zmęczony inną pracą bądź przestanie się angażować w zadania na dotychczasowym stanowisku, mimo że on nie podejmuje działalności, którą można by uznać za konkurencyjną?

Na to pytanie pierwszy raz SN odpowiadał w 2008 r. Uznał wtedy, że ograniczenie dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia przez zawarcie w umowie o pracę odpowiedniego zakazu może dotyczyć tylko wykonywania działalności na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Postanowienia umowy o pracę przewidujące ograniczenie podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], bo stanowi obejście ustawy[b] (wyrok z 8 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).[/b]

Innymi słowy SN stanowczo wypowiedział się przeciwko możliwości ograniczenia pracownika w szukaniu dodatkowego zatrudnienia.

[srodtytul]Zastrzeżenie warunkowe [/srodtytul]

Opinia SN z 2009 r. jest zdecydowanie mniej restrykcyjna dla zapobiegliwych szefów firm. Mogą oni w umowie o pracę zawrzeć zastrzeżenie, że zatrudniony całą swoją energię skoncentruje na zajęciach w ich zakładzie pracy i nie będzie starał się dorabiać.

Ale muszą wykazać, że podjęcie dodatkowej pracy przez daną osobę wpłynie niekorzystnie na kondycję firmy. Jeśli charakter pracy wyklucza takie obawy, zastrzeżenie nie będzie miało żadnej mocy.

Ponadto zdaniem SN nie ma podstaw do twierdzenia, że tak sformułowany obowiązek powstrzymywania się od dodatkowego zatrudnienia nie może być traktowany na równi z obowiązkami wynikającymi z ustawy. Jeśli więc pracownik postąpi wbrew niemu, będzie można zakwalifikować to jako ciężkie naruszenie. W efekcie nic nie będzie stało na przeszkodzie do zwolnienia dyscyplinarnego na tej podstawie.

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]