Niełatwo sporządzić świadectwo pracy po dyscyplinarce

Jeden z czytelników miał problem z wypełnieniem świadectwa pracy dla zatrudnionego będącego kierownikiem średniego szczebla, którego zwolnił dyscyplinarnie za częste spóźnienia, lekceważenie reguł porządkowych i dezorganizację pracy działu. Po kolejnym spóźnieniu na ważną naradę kazał mu się więcej nie pojawiać w pracy.

Czy w świadectwie pracy musi podać konkretne powody natychmiastowego zerwania współpracy z pracownikiem? A jaką datę rozwiązania stosunku pracy wskazać, skoro zwolniony ciągle się uchyla od odebrania listu z dyscyplinarką?

Czytelnik porusza dwa najczęstsze błędy, jakie popełniamy w świadectwach pracy wystawianych dla osób, z którymi rozwiązujemy stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Pokażemy po kolei, jak ich uniknąć.

[srodtytul]Bez konkretnych powodów[/srodtytul]

Po pierwsze, w świadectwie pracy absolutnie nie określamy przyczyn, dlaczego wręczyliśmy zatrudnionemu oświadczenie o dyscyplinarce. W ust. 3 lit. a wpisujemy wyłącznie:

- jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy spośród wymienionych w art. 30 § 1 k.p.,

- stronę składającą oświadczenie woli o rozstaniu za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia,

- podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy.

Wynika tak z pkt 3 wyjaśnień do sposobu wypełniania świadectwa pracy zawartych w załączniku do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

W opisanej sytuacji ust. 3 lit. a świadectwa pracy powinien zatem brzmieć np. tak: „Stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]”.

Przyczyny natychmiastowego zerwania współpracy zachowujemy niejako dla siebie. Już sam fakt podania w podstawie prawnej art. 52 k.p. jest ostrzeżeniem dla ewentualnego nowego pracodawcy.

[srodtytul]Dopiero po doręczeniu pisma[/srodtytul]

Powszechną pomyłką szefów, dokonywaną przy sporządzaniu świadectwa pracy dla zwolnionych dyscyplinarnie, jest przekazywanie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru tego dokumentu pracownikowi wraz z oświadczeniem o dyscyplinarce.

Chodzi o sytuacje, kiedy zatrudniony uchyla się od odebrania takiej przesyłki. Błąd polega na tym, że w momencie jej nadania na poczcie nie znamy jeszcze daty rozstania stron. Dlatego nie jesteśmy w stanie wskazać w świadectwie pracy prawidłowej daty rozwiązania stosunku pracy.

Oświadczenie o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy zostaje w tych okolicznościach bowiem złożone w chwili, gdy doszło do podwładnego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p.). Nie jest jednak łatwo ustalić moment doręczenia przez pracodawcę pisma z dyscyplinarką za pośrednictwem poczty w sytuacji, kiedy podwładny ewidentnie unika jego odebrania.

[srodtytul]Zwrotka powtórnego awiza[/srodtytul]

Jest jednak sposób na takiego pracownika oportunistę. Jeśli doręczenie naszego oświadczenia woli o dyscyplinarce (bez świadectwa pracy) osobiste do rąk osoby zwolnionej (np. poprzez wysłanie kadrowej w asyście świadków do miejsca jego zamieszkania albo zameldowania) nie jest możliwe, pozostaje rzeczywiście tylko droga listowna.

Decydujemy się wówczas na list polecony za potwierdzeniem odbioru, który wysyłamy na adres podany przez zatrudnionego, np. do korespondencji, miejsce zamieszkania, miejsce zameldowania.

Nie przejmujemy się, jeżeli zwrotka wraca bez odbioru.

W tych okolicznościach ponawiamy wysłanie listu poleconego. Gdy tym razem zatrudniony go odbierze, datę odbioru mamy potwierdzoną na potwierdzeniu odbioru – jest to równocześnie data doręczenia pisma o dyscyplinarce, a więc i data rozwiązania stosunku pracy. Jeśli nadal wysyłka pozostaje bez echa (pracownik albo ktoś z jego rodziny jej nie odebrał), nie wszystko stracone.

Wówczas wolno nam uznać za datę doręczenia oświadczenia o zwolnieniu z pracy siódmy dzień po wpłynięciu do nas powtórnej zwrotki o braku odebrania listu. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2005 r. (I PK 37/05)[/b].

[srodtytul]Wysłanie pisma[/srodtytul]