Pracownik nie może świadczyć pracy non stop. Dlatego przysługuje mu prawo do różnych przerw i odpoczynku. W każdej dobie ma on prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Z kolei w każdym tygodniu ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Sam czas pracy, czyli czas, w którym podwładny pozostaje do dyspozycji szefa, co do zasady wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Stanowi o tym art. 129 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DF95CC3B6D454104C40B9BB8819AAD7E?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Natomiast tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie powinien przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Reguluje to art. 131 § 1 k.p. Jednak praca w godzinach nadliczbowych jest generalnie możliwa tylko wyjątkowo. Nie może stać się regułą. Kiedy zatem wolno pracować po godzinach?

[srodtytul]Ochrona życia lub zdrowia...[/srodtytul]

Kodeks pracy pracę w nadgodzinach dopuszcza m.in. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Tak wynika z art. 151 § 1 pkt 1 k.p.

Zatem[b] wykonywanie zadań w nadgodzinach jest możliwe, gdy będą miały miejsce takie zdarzenia, jak powódź, pożar, trzęsienie ziemi, katastrofy ekologiczne, drogowe, kolejowe lub lotnicze[/b], a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn i urządzeń. Ze względu na nadzwyczajny charakter tych sytuacji przy prowadzeniu akcji ratowniczej i usuwaniu awarii pracownicy mogą być zatrudniani niezależnie od umówionego rodzaju pracy, a ich praca ponadwymiarowa nie jest limitowana w żaden sposób.

Praca w godzinach nadliczbowych jest także dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Mówi o tym art. 151 § 1 pkt 2 k.p. Przy czym przepis ten nie dotyczy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

[srodtytul]...albo szczególne potrzeby[/srodtytul]

Kiedy mogą zajść szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające zlecanie pracy w nadgodzinach? Takie potrzeby rozumie się jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością. Wyjaśniał to [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r. ( I PKN 667/99)[/b].

[b]Praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacji pracy.[/b] Natomiast o tym, czy w danym przypadku zaistniały szczególne potrzeby, decyduje pracodawca. Stanie się tak np. wtedy, gdy otrzymał on nagle nowe, duże zlecenie wymagające szybkiego zrealizowania.

Zatrudniony, któremu szef wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, powinien je wykonać. Jego rolą nie jest ocenianie zasadności takiego polecenia.

[srodtytul]Na polecenie lub za aprobatą[/srodtytul]

[b]SN w wyroku z 1 sierpnia 1990 r. (I PRN 7/90)[/b] wyjaśnił, że kodeks pracy nie ogranicza pracy w godzinach nadliczbowych do zwykłego zakresu czynności wykonywanych jedynie poza normalnym czasem pracy. Podstawą zlecenia takiej pracy są szczególne potrzeby pracodawcy.

Praca zlecona w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju.

Przy czym, jak wyjaśnił [b]SN w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09)[/b] z art. 151 § 1 pkt 2 k.p. nie wynika obowiązek, by podjęcie nadliczbowej pracy w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy było uzależnione od polecenia pracodawcy. Przepis ten nie wymaga więc zachowania określonej formy takiego polecenia.

Co więcej, praca w nadgodzinach może mieć miejsce także wtedy, gdy pracownik sam ją podjął, a pracodawca jej nie zakwestionował. Potwierdza to wyrok [b]SN z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99).[/b]

Zgodnie z tym orzeczeniem warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że podwładny wykonuje taką pracę.

Także [b]SN w wyroku z 3 października 1978 r. (I PRN 91/78)[/b] orzekł, że kodeks pracy nie uzależnia przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za pracę wykonywaną w czasie delegacji służbowej od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego.

Decydujące znaczenie ma również wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też – nawet bez zgody i wiedzy – jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy.

Wspomniane obiektywne warunki pracy, wyłączające możliwość wykonania zadań planowych w ustawowym czasie pracy, są równoznaczne ze „szczególnymi potrzebami pracodawcy”. [srodtytul]Limit godzin[/srodtytul]

W odróżnieniu od pracy nadliczbowej wykonywanej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, ta odbywająca się ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest ograniczona liczbowo. Mówi o tym art. 151 § 3 k.p.

Zgodnie z tym przepisem liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w art. 151 § 1 pkt 2 k.p. nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

A ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy, popełnia wykroczenia. A za to grodzi mu kara grzywny od tysiąca do 30 tys. zł. Tak wynika z art. 281 pkt 5 k.p.

Pracodawca nie powinien też próbować obchodzić przepisów o czasie pracy, zawierając na przykład umowę cywilnoprawną, na podstawie której pracownik będzie wykonywał zadania po godzinach. Potwierdza to orzecznictwo sądowe.

Przykładowo [b]SA w Lublinie w wyroku z 17 sierpnia 2006 r. (III APa 24/06) wyjaśnił, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. [/b]

Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.

[ramka][b]Z gratyfikacją[/b]

Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek.

Wynosi on albo 100, albo 50 proc. wynagrodzenia – zależnie od tego, kiedy dokładnie przypadała praca nadliczbowa. W zamian za czas przepracowany w nadgodzinach pracodawca może na wniosek podwładnego udzielić dnia wolnego.

Przy czym pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Choć za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu kierownicy nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. [/ramka]