Bezkarny przed zatrudnieniem

W artykule [link=http://www.rp.pl/artykul/56588,457557_Wymowienie_przed_zatrudnieniem.html]„Wymówienie przed zatrudnieniem”[/link] poruszyliśmy zagadnienie dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przed nawiązaniem stosunku pracy. Taka sytuacja występuje, gdy:

- między dniem zawarcia kontraktu a dniem rozpoczęcia zadań istnieje znaczna rozbieżność czasowa, a ponadto

- w tym „martwym pracowniczo” okresie zaistnieją okoliczności wpływające na decyzję o rezygnacji z planowanej współpracy.

Przypomnijmy, że takie wypowiedzenie jest dopuszczalne, a jego okres wynosi dwa tygodnie. Jednoznacznie potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2007 r. (II PK 56/07)[/b].

Stwierdził, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy, a więc rozpoczęcia okresu zatrudnienia.

[srodtytul]Obowiązki tylko pracownicze[/srodtytul]

Skorzystanie z tego trybu spowoduje zakończenie łączącego strony stosunku zobowiązaniowego, którego treścią jest podjęcie zatrudnienia w przyszłości. Nie odnosi się to natomiast do stosunku pracy, który jeszcze nie powstał.

To oznacza, że przyczyna wypowiedzenia, choć może być taka sama jak przy rozstaniu w czasie zatrudnienia, nie jest bezpośrednio związana z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Na tym tle powstaje pytanie, [b]czy w tym „czasie oczekiwania” możliwe jest rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy podwładnego. Odpowiedź jest negatywna.[/b]

Skoro w art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] użyto słów „rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, odsyłając do przykładowego katalogu tych obowiązków z art. 100 k.p., to nie odnosi się to do osoby, która tym pracownikiem jeszcze nie jest.

[b]Oznacza to, że jeśli przyszły podwładny stawi się w firmie w stanie nietrzeźwości, dokona zniszczenia znajdującego się tam mienia, obrazi przyszłego szefa czy nawet go pobije, to nie można będzie rozstać się z nim w ten sposób.[/b]

To stanowisko potwierdził [b]SN w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 647/98)[/b]. Uznał, że art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, bo tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 k.p.

Wobec powyższego można tu mówić co najwyżej o naruszeniu zasad współżycia społecznego czy obowiązków wynikających z samego kontraktu, a nie obowiązków pracowniczych.

[srodtytul]Możliwa droga cywilna i karna[/srodtytul]

[b]Czy to oznacza, że taki przyszły pracownik może czuć się bezkarny?[/b] W sensie pracowniczym, niestety, tak, bo przyszły pracodawca oprócz wspomnianego wypowiedzenia nie ma innych narzędzi piętnujących jego zachowanie. Powinien się jednak obawiać, że niedoszły szef zechce dochodzić swoich praw na drodze cywilnej czy karnej. Może:

- wystąpić z roszczeniami o odszkodowanie, np. za kradzież czy zniszczenie samochodu, i o zadośćuczynienie, np. za pobicie czy obrażenie pracodawcy,

- złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, np. kradzieży, zniszczenia mienia, naruszenia nietykalności cielesnej czy zniesławienia.

To samo dotyczy innych przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego, wskazanych w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Zatem odnosi się do popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Obejmuje też przewidzianą w art. 52 § 1 pkt 3 k.p. zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W czasie zatrudnienia podwładny miałby się czego obawiać, ale przed nim może spać spokojnie.

Jeśli oczywiście przestępstwo, o którym mowa, nie było skierowane przeciwko pracodawcy lub jego mieniu, a zawiniona utrata uprawnień i co za tym idzie niezdolność do świadczenia pracy nie spowodowała szkody w jego majątku.

[ramka][b]Przykład[/b]

1 marca 2010 r. pan Jan zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierowcy. Wskazano w niej, że rozpocznie on swoje zadania 5 maja 2010 r.

Tymczasem 15 marca 2010 r. kierował swoim prywatnym pojazdem pod wpływem alkoholu, co spowodowało zatrzymanie prawa jazdy i skierowanie do sądu aktu oskarżenia. 10 kwietnia 2010 r. przyszły pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jako przyczynę wskazał popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnienie na tym stanowisku, a także zawinioną utratę uprawnień, tj. prawa jazdy. Decyzja szefa jest błędna, bo przed nawiązaniem stosunku pracy może on jedynie wypowiedzieć kontrakt. Wyrok sądu z pewnością byłby więc dla pana Jana korzystny.[/ramka]

[srodtytul]Zatajenie informacji bez konsekwencji[/srodtytul]

W sprawie, w której [b]SN wydał wspomniany wyrok z 7 kwietnia 1999 r.[/b], zarzucono pracownikowi celowe zatajenie na etapie postępowania kwalifikacyjnego informacji o jednym z dotychczasowych miejsc zatrudnienia, z którego w błędnym, jak się później okazało, mniemaniu pracodawcy został zwolniony dyscyplinarnie. Należałoby uznać, że takie zachowanie, jeśli oczywiście było celowe, może podważyć zaufanie szefa do podwładnego.

Przełożony nie może jednak rozstać się z podwładnym w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Do zdarzenia tego doszło przed zatrudnieniem, a wskazany przepis dotyczy rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, o których istnieniu możemy mówić dopiero po jego rozpoczęciu. Wynika z tego, że jeśli pracodawca nie zweryfikuje deklaracji pracownika w czasie postępowania kwalifikacyjnego i przyjmie go do pracy, to nie może się z nim pożegnać w tym trybie.

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, żeby rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, co jest przecież zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy. W uzasadnieniu, jeśli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, powinien dokładnie opisać zaistniałą sytuację. Nie może poprzestać na samym zwrocie „utrata zaufania”.