Milczenie byłego podwładnego o tajemnicach firmy musi kosztować

Podstawową zasadę ustalenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera art. 101[sup]2[/sup] w zw. z art. 101[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Szef i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji.

Gdy to zrobią, podwładnemu nie wolno będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć zadań w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

[srodtytul]Jakie to sekrety[/srodtytul]

Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej jego informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania, aby zachować ich poufność.

Wymóg zachowania takiej tajemnicy wynika z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Określa go także [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C49F95C2A0FECF0BBC19B24FB3F6A4F3?id=170546]ustawa z 16 stycznia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153 poz. 1503 ze zm.)[/link].

Zgodnie z jej art. 11 ust. 1 czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.

Przepis ten stosuje się też do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przez trzy lata od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. W razie takiego naruszenia ustawa przewiduje odpowiedzialność cywilną i karną. Dlatego pracodawca, który nie ma pieniędzy na zapłatę odszkodowania, zawsze może powoływać się na te regulacje.

[srodtytul]Co w treści[/srodtytul]

W szczególności w umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Przy podpisywaniu takiego kontraktu obie strony powinny jednak zachować rozsądek. Może się bowiem okazać, że zakładany rezultat nie zostanie osiągnięty, a to z powodu nieważności umowy lub jej poszczególnych postanowień.

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć w czasie zatrudnienia, z jego zakończeniem oraz po rozstaniu z pracodawcą. Nie ma tu żadnych ograniczeń. Bardzo ważny element tego kontraktu polega na określeniu czasu jego obowiązywania, bo umowa bez takiego zapisu jest nieważna.

Często zdarza się, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia ma charakter sztywny, strony nie mogą jej wcześniej rozwiązać. Oczywiście z mocy ustawy zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty, gdy ustaną przyczyny uzasadniające go lub jeśli pracodawca nie wywiąże się z wypłaty odszkodowania. Nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez podwładnego przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

[srodtytul]Jak odstąpić[/srodtytul]

Pracodawca nie może jednostronnie rozwiązać zakazu konkurencji i tym samym uwolnić się od zapłaty odszkodowania. Sąd Najwyższy wskazuje jednoznacznie, że niewywiązywanie się szefa z obowiązku wypłaty odszkodowania za to, że były pracownik powstrzyma się od działalności konkurencyjnej, zwalnia go jedynie z tego, aby nie podejmował działalności konkurencyjnej. Nie powoduje natomiast rozwiązania umowy o zakazie konkurencji i wynikającego z niej obowiązku odszkodowawczego.

Przewidzianą w art. 101[sup]2[/sup] k.p. klauzulę konkurencyjną można rozwiązać przed terminem w ten sam sposób, w jaki została zawarta, czyli w porozumieniu stron. Poza tym pracodawca i pracownik mogą przewidzieć inne sposoby wcześniejszego rozwiązania kontraktu, w tym w drodze wypowiedzenia.

Rzecz jasna pracodawcy będzie zależało na tym, aby możliwość wypowiedzenia była jednostronna, bo to szef najlepiej ocenia wiedzę pracownika pod kątem jego ewentualnej działalności konkurencyjnej. Przykładowo w branżach nowych technologii taki zakaz szybko się zdezaktualizuje. Postanowienie o wypowiedzeniu umowy pozwoli dokonać tej czynności prawnej w każdym czasie, a zatem jeszcze w trakcie zatrudnienia i po jego zakończeniu.

Inaczej natomiast będzie przy odstąpieniu od umowy. Jest to dopuszczalne, jeśli kontrakt zawiera taką klauzulę. Ponadto odstąpienie jest możliwe wyłącznie w czasie zatrudnienia. Innymi słowy, jeżeli zakaz konkurencji zacznie już obowiązywać, nie da rady od niego odejść. Dlatego że odstąpienie ma zawsze skutek ex tunc, czyli z mocą wsteczną.

Na podstawie art. 395 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w razie wykonania prawa odstąpienia umowa uważana jest za niezawartą, a to, co strony już świadczyły, ulega zwrotowi.