Własna firma nie zawsze zwiększy staż

Długość czasu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, to staż pracy. Przy czym chodzi tu o uprawnienia i świadczenia przysługujące osobie pozostającej w stosunku pracy. A zatem nie tej, która jest zatrudniona na podstawie umowy o dzieło, umowy-zlecenia, czy też samozatrudnionej.

Nie ma jednak przeciwwskazań, aby przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące w danej firmie i takim osobom dawały przywileje, które z przepisów prawa pracy przysługują jedynie osobom mającym status pracownika. Układy zbiorowe czy też regulaminy pracy mogą bowiem być korzystniejsze niż przepisy prawa pracy.

Pozwala na to art. 9 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Te mniej korzystne będą z mocy prawa nieważne. Stanie się tak na podstawie art. 18 § 2 k.p.

[srodtytul]Czas wakacji...[/srodtytul]

Od tzw. ogólnego stażu pracy uzależniony jest wymiar urlopu wypoczynkowego. 20 dni przysługuje osobie, która jest zatrudniona krócej niż dziesięć lat. O sześć dni więcej należy się pracownikowi z co najmniej dziesięcioletnim stażem. Liczy się ogólny, a nie nabyty tylko w jednym zakładzie pracy, staż pracy. Nie mają tu znaczenia przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy w poprzednich zatrudnieniach.

Oznacza to uniezależnienie uprawnień urlopowych od tzw. ciągłości pracy, będącej fikcją prawną nieprzerwanego zatrudnienia. [b]Do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu (wymiar urlopu), wlicza się zakończone okresy zatrudnienia u innych pracodawców, a także okresy poprzedniego zatrudnienia u tego samego pracodawcy[/b].

Wlicza się również między innymi okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą pracownika oraz czas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przypadającego w okresie trwania zatrudnienia, okres tymczasowego aresztowania oraz wszelkie usprawiedliwione zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (tak też Józef Iwulski, [w:] Józef Iwulski, Walerian Sanetra „Komentarz do kodeksu pracy”, Warszawa 2009, LexisNexis, wydanie I).

Na nabycie prawa do urlopu nie ma wpływu fakt, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czas pracy. Wymiar czasu pracy ma jednak znaczenie przy ustalaniu wymiaru urlopu. Zgodnie bowiem z art. 154 § 2 k.p. wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Podstawę ustalenia wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowią odpowiednio – 20 lub 26 dni. Przykładowo wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, którego łączny okres zatrudnienia przekracza dziesięć lat i który pracował codziennie po cztery godziny na dobę, wyniesie 13 dni. I odpowiednio, gdy wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w połowie obowiązującego czasu pracy wynosi 20 dni, to będzie on korzystał z 10 dni urlopu.

A czy prowadzenie własnej firmy ma znaczenie dla wymiaru urlopu? Nie. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Tymczasem prowadzenie działalności gospodarczej formalnie nie jest okresem zatrudnienia.

Jeśli przykładowo pracownik po ukończeniu studiów założył firmę i prowadził ją przez dziesięć lat, a dopiero potem zatrudnił się na umowę o pracę, to tego czasu nie liczy się dla przyznania mu dłuższego urlopu. Podobnie gdy w trakcie kariery zawodowej dana osoba rezygnuje z wykonywania pracy na podstawie angażu i zakłada własną firmę, np. na rok, to ten czas stanowi swoistą przerwę w zatrudnieniu i nie wpływa na takie uprawnienia pracownicze jak wymiar urlopu.

[srodtytul]... i wypowiedzenia[/srodtytul]

[b]Staż zakładowy, czyli okres pracy w danej firmie, wpływa z kolei na długość wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę.[/b] Stanowi o tym art. 36 § 1 k.p. Do takiego zakładowego stażu pracy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] k.p. (przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę).

Nie dotyczy to jednak wypowiedzeń dokonywanych przez pracownika. A to oznacza, że dla nich okres wypowiedzenia będzie odpowiednio krótszy, w tym znaczeniu, że do stażu, od którego zależy jego długość, nie wlicza się jego pracy u poprzedniego pracodawcy, także wtedy, gdy zmiana zatrudnienia nastąpiła w warunkach ujętych w art. 23[sup]1[/sup] k.p. (tak też Walerian Sanetra, [w:] Józef Iwulski, Walerian Sanetra, „Komentarz do kodeksu pracy”, Warszawa 2009, LexisNexis, wydanie I).

Jak rozumieć okres zatrudnienia u danego pracodawcy? Czy przerwy w zatrudnieniu w danej firmie mają tu znaczenie? Nie. Wyjaśnił to [b]Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02)[/b]. SN uznał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

W uzasadnieniu podkreślił jednak, że w literaturze prawniczej art. 36 § 1 k.p. był rozbieżnie interpretowany. Przeważała wykładnia, że w celu ustalenia długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony należy sumować wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, lecz np. [b]w wyroku z 28 marca 2002 r. (I PKN 81/01), SN[/b] – w drodze ścisłej wykładni – uznał, że gdy pracownik był zatrudniony kilkakrotnie, z przerwami, u tego samego pracodawcy, to zgodnie z art. 36 § 1 k.p. długość okresu wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony zależy tylko od długości jego zatrudnienia na podstawie tej umowy o pracę, która podlega wypowiedzeniu. Za taką interpretacją przemawia użycie w art. 36 § 1 k.p. liczby pojedynczej: „okres zatrudnienia”.

Argument ten nie jest przesądzający. Nie można bowiem wyłączyć uznania za jeden okres zatrudnienia u danego pracodawcy kilku następujących po sobie w sposób ciągły stosunków pracy wynikających z różnych podstaw prawnych.