Szef odpowie za niewydanie świadectwa pracy

Świadectwo pracy jest bardzo ważne dla każdego zatrudnionego. Potwierdza bowiem staż pracy, okresy nieskładkowe uwzględniane przy nabyciu prawa do emerytury, a także informuje każdego kolejnego pracodawcę o uprawnieniach urlopowych pracownika, okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego, jeśli zatrudnienie ustało w trakcie roku kalendarzowego, czy ewentualnych zajęciach komorniczych.

[srodtytul]Nie zwlekaj z wystawieniem[/srodtytul]

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]k.p.[/link]). Powinien to być ostatni dzień pracownika w firmie. [b]Wydania świadectwa nie można uzależniać od uprzedniego jego rozliczenia się z pracodawcą. [/b]

Tylko w jednym przypadku pracodawca nie musi od razu przygotowywać świadectwa pracy. Mianowicie wówczas, gdy umowy o pracę są zawierane kolejno po sobie, tzn. jedna się kończy i zaraz po niej podpisywana jest następna. Jeśli jednak pracownik zażąda świadectwa (a ma do tego prawo), pracodawca nie może odmówić.

W świadectwie pracy należy podać wszystkie niezbędne dane potwierdzające przebieg zatrudnienia. Są to informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Pracownik może w ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie, jeśli coś nie zgadza się w treści. W razie odrzucenia wniosku przysługuje mu, w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

[srodtytul]Kiedy zapłata[/srodtytul]

Może się zdarzyć, że pracodawca ociąga się z wydaniem świadectwa pracy lub co prawda wydaje je, ale z błędami bądź niezgodnie ze stanem faktycznym. Przez to pracownik nie może się skutecznie ubiegać o nową posadę. U potencjalnego kolejnego pracodawcy trzeba bowiem złożyć komplet dokumentów, w tym świadectwo pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia.

Brak świadectwa może zatem utrudnić lub wręcz przeszkodzić w objęciu wakatu. W konsekwencji były już pracownik pozostaje bez pracy i nie zarabia. Ciężar wykazania, że poniósł szkodę, spoczywa na nim samym.

Pracownikowi przysługuje wówczas roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni (art. 99 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]k.p.[/link]).

Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

[srodtytul]Licz jak ekwiwalent[/srodtytul]

W celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z nieterminowym wydaniem świadectwa pracy lub wydaniem niepoprawnego dokumentu stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

Najpierw więc należy ustalić podstawę odszkodowania w taki sposób jak przy ekwiwalencie pieniężnym za urlop. A to zależy od tego, jakie składniki tworzą wynagrodzenie pracownika - stałe czy zmienne. [b]Stałe miesięczne elementy płacowe nie wymagają przeliczania[/b], przyjmuje się je w wysokości należnej w miesiącu rozwiązania stosunku pracy. Natomiast zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w ciągu trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc rozwiązania umowy o pracę, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu.

Z kolei ruchome składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) również uwzględnia się w przeciętnej wysokości, ale z 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc zakończenia umowy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Zatrudnienie pani Janiny ustało 31 marca 2010 r. Pracownica nie otrzymała na czas świadectwa pracy. Wystąpiła więc do sądu pracy o odszkodowanie.

Sąd uznał jej racje i przyznał maksymalne odszkodowanie za sześć tygodni. Podczas trwania stosunku pracy pani Janina otrzymywała:

wynagrodzenie godzinowe – 12 zł na godzinę:

– w lutym – 160 godz. x 12 zł = 1920 zł,

– w styczniu – 160 godz. x 12 zł = 1920 zł,

– w grudniu – 168 godz. x 12 zł = 2016 zł.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie według stawki godzinowej z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania umowy wynosi

1920 zł + 1920 zł + 2016 zł = 5856 zł: 3 miesiące = 1952 zł,

stały dodatek zmianowy – 150 zł,

premie kwartalne – średnia z 12 miesięcy to:

350 zł + 420 zł +450 zł + 500 zł = 1720 zł : 12 miesięcy = 143,33 zł.

Podstawę obliczenia odszkodowania stanowi suma powyższych kwot:

1952 zł + 150 zł + 143,33 zł = 2245,33 zł.

Pracownicy przysługuje odszkodowanie w wysokości sześciotygodniowego wynagrodzenia. Otrzymaną kwotę należy pomnożyć przez 1,5.

Czyli 2245,33 zł x 1,5, co daje 3368 zł odszkodowania.[/ramka]