Nieco inaczej jest, gdy u pracodawcy działają dwie lub więcej zakładowych organizacji związkowych. Wtedy tryb współdziałania z nimi reguluje art. 30 ust. 4 i 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=870B1AC390C69036F439AAB3979B1B63?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link], dalej ustawa o zz).
Pierwszy z tych przepisów (ust. 4) określa zasadę, w myśl której gdy u pracodawcy działają co najmniej dwie organizacje związkowe, w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowisk z nimi (jak to ma miejsce przy regulaminie wynagradzania) organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko.
O formie i sposobie ustalania oraz prezentacji takiego stanowiska suwerennie decydują organizacje związkowe w każdorazowo zawieranym w tym celu porozumieniu. Co prawda to bardziej zalecenie niż wymóg formalny, bo przy m.in. regulaminie wynagradzania przepisy przewidują alternatywny tryb postępowania, gdy strona związkowa nie ma jednolitego stanowiska. Brak takiej opinii sam przez się nie paraliżuje decyzji.
Alternatywną procedurę postępowania przewiduje natomiast art. 30 ust. 5 ustawy o zz przy uzgodnieniu regulaminu wynagradzania.
Jeśli w ciągu 30 dni od jego przedłożenia przez pracodawcę wszystkie działające związki lub przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego, jednolitego stanowiska, pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie. Odrębne stanowiska związkowe szef rozpatruje, czyli zapoznaje się z nimi i je analizuje.
Odrębne zdania poszczególnych organizacji związkowych nie wiążą zatem pracodawcy, chyba że wśród nich jest jednolite pochodzące od wszystkich reprezentatywnych. Taka opinia jest dla pracodawcy wiążąca. Gdy zatem jest negatywna wobec propozycji przełożonego, nie da rady wydać regulaminu wynagradzania.
[srodtytul]Możliwa nieważność[/srodtytul]
Naruszenie przez pracodawcę obowiązku uzgodnienia treści regulaminu wynagradzania z zoz powoduje nieważność tego aktu z mocy prawa. Tu stanowisko Sądu Najwyższego jest od lat rygorystyczne i konsekwentne.
Jego przykładem jest teza [b]wyroku z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03)[/b].
Zgodnie z nią „regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli działa u niego więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych […]. Oznacza to, że jeśli organizacje przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony”.
[srodtytul]Gdy nie trzeba uzgadniać[/srodtytul]
Mogą jednak zdarzyć się sytuacje, gdy u pracodawcy istnieje jedna lub więcej zoz, ale uzgodnienie z nią (z nimi) regulaminu wynagradzania nie będzie konieczne. W wielu przepisach, w tym w art. 77[sup]2[/sup] § 4 k.p. ustawodawca posługuje się zwrotem „działająca zakładowa organizacja związkowa”.
Z taką właśnie organizacją szef musi uzgodnić regulamin wynagradzania. Zatem samo istnienie takiego związku nie uzasadnia obowiązku uzgodnienia jego treści. Konieczna jest do tego pewna aktywność. Szef nie ma więc wymogu uzgadniania z zoz regulaminu, gdy ta organizacja:
- nie ujawniła pracodawcy swojego istnienia (nie ma bowiem takiego obowiązku),
- odmawia z własnej woli współdziałania z pracodawcą, zachowując całkowitą bierność, nie zajmuje żadnego stanowiska w sprawie przekazanego jej regulaminu wynagradzania, ignoruje wszelkie zawiadomienia,
- nie ma władz umocowanych do jej reprezentowania, np. wskutek upływu kadencji zarządu i faktycznego zaprzestania prowadzenia jakiejkolwiek działalności.
Nie sposób w tych wypadkach mówić o „działającej organizacji związkowej”, a tylko w odniesieniu do niej szef musi podjąć kroki mające na celu uzgodnienie regulaminu wynagradzania.
[srodtytul]Jak powiadomić[/srodtytul]
Etapem końcowym przy ustanawianiu regulaminu wynagradzania jest podanie go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie. Przy sposobie informowania załogi o treści regulaminu art. 77[sup]2[/sup] § 6 k.p. odsyła do zwyczaju przyjętego u pracodawcy (a więc praktyki znanej pracownikom). Ważne jest przy tym, aby każdy zainteresowany mógł się zapoznać z takim aktem.
Bez spełnienia tego warunku (a więc podania regulaminu do wiadomości ogółu) nie może on wejść w życie.
Tak przyjął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2004 r. (I PK 569/03).[/b] Zgodnie z nim regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77[sup]2[/sup] § 6 k.p., nie obowiązuje jako akt prawny.
Regulamin wchodzi w życie po 14 dniach od podania go do wiadomości pracowników. Bez znaczenia jest przy tym, czy załoga zapoznała się z jego treścią, czy nie.
W [b]wyroku z 5 grudnia 2006 r. SN (II PK 124/06)[/b] stwierdził, że pracodawca musi podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w tym zakładzie, ale dla jego ważności nie jest wymagane zapoznanie się z nim pracowników.
[srodtytul]W JEDNYM DOKUMENCIE CZY Z WIELOMA ZAŁĄCZNIKA[/srodtytul]
[b]Układ, który ma szczególny tryb tworzenia i rejestracji, jest na ogół jednym aktem. W odróżnieniu od niego regulamin wynagradzania może składać się z wielu różnych papierów [/b]
Przepisy nie konkretyzują, jaką postać mają mieć zakładowe przepisy o wynagradzaniu. Często firmy wydają wiele aktów, z których najczęściej tylko jeden nosi nazwę regulaminu wynagradzania.
Oprócz nich istnieją też regulaminy premiowania, nagród, prowizji, a więc przepisy dotyczące poszczególnych składników płac.
Praktykę tę usankcjonowały art. 27 ust. 2 i art. 30 ust. 5 ustawy o zz. Wśród aktów wymagających uzgodnienia z zoz oprócz regulaminu wynagradzania wymieniają one też regulaminy nagród i premiowania.
Kodeks pracy z kolei posługuje się konsekwentnie pojęciem „regulamin wynagradzania”.
[srodtytul]Definicja kodeksowa[/srodtytul]
Można z tego wnosić, że powinien być to jeden dokument (akt). Tak jednak nie jest, o czym przekonuje m.in. [b]wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2008 r. (I PK 194/07)[/b]. Według niego dokument, w którym zapisano zasady obliczania nagród, ma niewątpliwie charakter regulaminu. Z art. 77[sup]2[/sup] k.p. nie wynika zakaz tworzenia regulaminu wynagradzania ujętego w kilku dokumentach.
Stosując się do tej wykładni, można przyjąć, że dokumenty ustanawiane przez pracodawcę, których przedmiotem jest określenie zasad ustalania upraw- nień płacowych, np. jednego składnika (premii, nagrody, prowizji), w istocie stanowi części składowe regulaminu wynagradzania. Do nich będzie się stosować wszelkie regulacje, np. o trybie ustanawiania, odnoszące się do regulaminu wynagradzania.
[srodtytul]Reprezentacja...[/srodtytul]
Zarówno przy zawieraniu układu, jak i przy ustanawianiu regulaminu wynagradzania związki zawodowe mają monopol reprezentacji strony pracowniczej. Tym samym żadne inne przedstawicielstwo załogi, np. rada pracowników czy wybrani przez ogół, nie może zastąpić w tej roli związków. Nie zyskuje też takich uprawnień, gdy u pracodawcy nie działa zoz.
[srodtytul]...i zgłoszenie[/srodtytul]
Układ i każdorazowa jego zmiana (wymagająca protokołu dodatkowego) podlega obowiązkowej rejestracji. Od tego zależy jego wejście w życie. Zakładowe układy zbiorowe rejestruje okręgowy inspektor pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy (art. 241[sup]11 [/sup]§ 1 pkt 2 k.p.).
Natomiast rejestr układów ponadzakładowych prowadzi minister pracy (art. 241[sup]11[/sup] § 1 pkt 1 k.p.). W postępowaniu rejestrowym układ podlega kontroli zgodności z prawem. Dlatego jeśli jego strony nie zgodzą się z zastrzeżeniami organu rejestrowego, mogą odwołać się od decyzji odmawiającej wpisu do rejestru układów do właściwego sądu (art. 241[sup]11[/sup] § 3, 4 i 5 k.p.).
Natomiast regulamin wynagradzania nie podlega rejestracji. Nie znaczy to jednak, że w ogóle nie ma nad nim żadnej kontroli.
Inspektor pracy w zakresie tzw. kontroli następczej zgodności regulaminu z prawem może formułować wystąpienia do pracodawcy. Po to, aby usunąć z niego postanowienia niezgodne z przepisami. Także sąd pracy może oceniać taki regulamin, rozpoznając spory ze stosunku pracy.
[srodtytul]PRZY MODYFIKACJI POSTANOWIEŃ LICZY SIĘ DOBRO PRACOWNIKA[/srodtytul]
[b]Skutki zmian dokonywanych w sferze indywidualnych stosunków pracy, jak również zastępowania układu regulaminem lub regulaminu układem są identyczne. Rządzi nimi zasada korzystności.[/b]
Określają ją art. 241[sup]13[/sup] i art. 77[sup]2[/sup] § 5 k.p. Zgodnie z nią:
- korzystniejsze postanowienia z dniem ich wejścia w życie automatycznie, czyli z mocy prawa, zastępują wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umów o pracę,
- mniej korzystne dla zatrudnionych postanowienia wprowadza się, wypowiadając dotychczasowe warunki angaży.
W tym ostatnim wypadku nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umów o pracę.
Podobne zasady rządzą także zawieszaniem (w całości lub w części) układów i regulaminów wynagradzania. Zgodnie z art. 241[sup]27[/sup] § 1 k.p. strony układu mogą go zawiesić w części lub całości na trzy lata.
Przy regulaminie wynagradzania o jego zawieszeniu w części lub całości decyduje pracodawca w uzgodnieniu z zoz, a tam gdzie nie działa taka organizacja, w uzgodnieniu z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy (art. 9[sup]1[/sup] § 1 k.p.).
Do takiego maksymalnie trzyletniego zawieszenia uzp lub regulaminu dochodzi, gdy uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy. O jej ocenie suwerennie decydują strony zawierające porozumienie o zawieszeniu danego aktu lub jego części.
Taki pogląd przyjął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r (III PK 91/05)[/b]. Według niego sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9[sup]1[/sup] i art. 241[sup]27[/sup] k.p.), nie podlega kontroli sądu . Zarówno przy układzie, jak i regulaminie zawieszenie jego postanowień nie wymaga ich wdrożenia w wypowiedzeniach zmieniających warunki pracy i płacy.
[srodtytul]Po utracie mocy obowiązującej[/srodtytul]
Szczególnie dla pracodawców ważna różnica między układem a regulaminem wynagradzania dotyczy utraty mocy obowiązującej przez przepisy.
Jeśli strony nie mogą osiągnąć porozumienia co do rozwiązania układu, każdej z nich wolno go rozwiązać przez wypowiedzenie, a więc jednostronne oświadczenie woli
(art. 241[sup]7[/sup] § 1 pkt 2 k.p.). Dla pracodawców to bezpieczne rozwiązanie, gdy sytuacja firmy wymaga radykalnych zmian w warunkach zatrudnienia załogi, a strony nie porozumiały się w tej sprawie.
Wypowiedzenie jest czynnością prawną, której może dokonać tylko strona układu. Zatem pracodawca objęty ponadzakładowym uzp nie może go wypowiedzieć. Jego stroną jest bowiem organizacja pracodawców, a nie poszczególne firmy.
Kodeks pracy nie przewiduje przy tym żadnej procedury jednostronnego uwalniania się pracodawców spod działania takiego aktu. Warto więc o tym pamiętać, zanim zgodzimy się na taki układ.
Tylko strony mogą wyłączyć lub ograniczyć skuteczność wypowiedzenia uzp w sferze indywidualnych stosunków pracy skutkującą dopuszczalnością wypowiedzenia pracownikom uprawnień przewidzianych w rozwiązanym akcie. Następuje to przez przyjęcie tzw. klauzuli wieczności. Obliguje ona pracodawcę do stosowania wobec załogi postanowień rozwiązanego uzp do czasu zawarcia nowego albo odstąpienia przez strony od zamiaru zawarcia nowego układu.
W odróżnieniu od układów regulamin wynagradzania nie może być wypowiedziany przez pracodawcę czy organizacje związkowe. Paradoksalnie daje to tym aktom większą trwałość. Sprowadza się ona do tego, że w firmach, w których działają zoz, co do zasady regulamin nie przestanie obowiązywać (w szczególności przez zastąpienie go nowym aktem) bez zgody tych organizacji. Wiedzą o tym doskonale działacze, niechętnie odnosząc się do zawarcia układu.
[srodtytul]Przy transferze[/srodtytul]
W razie przejścia do nowego pracodawcy w trybie i na zasadach art. 231 k.p. (tzw. transfer części lub całości zakładu na nowego pracodawcę) układ zbiorowy pracy skuteczniej chroni sytuację prawną załogi. Zgodnie bowiem z art. 241[sup]8[/sup] § 1 k.p. przez 12 miesięcy od przejęcia pracowników, którzy u poprzedniego pracodawcy byli objęci uzp (zakładowym lub ponadzakładowym), nowy szef musi stosować wobec nich jego postanowienia.
Takiej gwarancji nie mają natomiast ci, których u poprzednika obejmował regulamin wynagradzania. Im nowy szef może wypowiedzieć uprawnienia przewidziane w innych przepisach niż układowe (np. w regulaminie wynagradzania). I to nawet pierwszego dnia po transferze.
[srodtytul]Ile to trwa[/srodtytul]
Ostatnia istotna różnica między układem a regulaminem wynagradzania dotyczy tego, jak długo wolno stosować mniej korzystne regulacje dla załogi. Na okres do trzech lat gorsze warunki zatrudnienia, niż wynikają z angaży zawartych z podwładnymi, wolno dać, gdy uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy.
Natomiast stosowanie mniej korzystnych warunków pracy i płacy niż przewidziane w angażach jest niemożliwe tam, gdzie funkcjonują układy zbiorowe pracy (art. 23[sup]1[/sup]a § 1 k.p.).
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
