[b]– Jako zastępca naczelnika sekcji w PKP zostałem od 1 grudnia 2009 r. przeniesiony – za porozumieniem pracodawców – do innego zakładu w trybie art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] na takie samo stanowisko.

Według porozumienia zmiany organizacyjne związane z transferem nie mogą spowodować zwolnień osób przejmowanych z przyczyn ich niedotyczących do końca 2010 r.

Nowy pracodawca zobowiązał się również, że do tego czasu nie będzie im zmieniał warunków pracy na podstawie art. 42 k.p., w szczególności w zakresie miejsca pracy. Zmiany organizacyjne w zakładzie następują tymczasem od 1 września 2009 r., np. wszyscy podlegli mi ludzie zostali przesunięci do innej sekcji.

Dyrektor chce mi dać inne obowiązki i gorsze stanowisko. Jeżeli się nie zgodzę, to czy może mnie zwolnić z pracy?

Ze względu na pracę w warunkach szczególnych w kwietniu 2013 r. nabędę prawa emerytalne; jestem więc w czteroletnim okresie ochronny[/b]m – pisze czytelnik.

Czytelnik podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy i zmianą warunków zatrudnienia. Źródłem tej ochrony jest porozumienie opisane w pytaniu oraz powszechnie obowiązujące prawo pracy. Nie przysługują mu jednak absolutne gwarancje zachowania posady naczelnika sekcji.

[srodtytul]To nie jest źródło [/srodtytul]

Czytelnik byłby w najlepszej sytuacji, gdyby opisanemu porozumieniu można było przypisać walor zakładowego źródła prawa pracy.

Wtedy postępowanie pracodawcy – jako łamiące postanowienia tego porozumienia – byłoby niezgodne z przepisami, a naczelnikowi, po zwolnieniu z pracy, wolno byłoby dochodzić przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub odszkodowania z tytułu wypowiedzenia sprzecznego z prawem.

Do zakładowych źródeł prawa pracy należą m.in. porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Kodeks pracy nie wymaga przy tym, by takie porozumienie zawarły strony stosunku pracy (pracodawca i zatrudnieni albo ewentualnie związek zawodowy).

Wydaje się jednak, że wskazane porozumienie nie ma takiego statusu. Wprawdzie nawiązały je zainteresowane zakłady, reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy, ale zabrakło najważniejszego elementu – jego oparcia w ustawie.

Żadne przepisy o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie wymagają bowiem podpisania przez obu pracodawców porozumienia w kwestiach kadrowych.

Mówią tylko o obowiązku poinformowania na piśmie o najważniejszych rzeczach związanych z transferem zakładowych organizacji związkowych, a gdy ich nie ma, to bezpośrednio podwładnych (art. 23[sup]1[/sup] k.p.).

[srodtytul]Porozumienie nie bez znaczenia[/srodtytul]

Nie znaczy to jednak, że naczelnik nie podlega żadnej ochronie z tytułu porozumienia. Eksperci uważają bowiem, że również porozumieniu nieopartemu na ustawie nie wolno odmówić sensu prawnego.

Jeśli nowy pracodawca zapewnił w tym trybie transferowanym podwładnym niepogarszanie warunków zatrudnienia, to gwarancje te weszły niejako do poszczególnych umów o pracę.

Tak np. uważają Anna Telec, sędzia sądu pracy, i Grzegorz Orłowski, radca prawny zobacz tabela Gwarancje zatrudnienia z racji wieku przedemerytalnego.

Dlatego podwładny, wobec którego szef złamał te obietnice i którego stosunek pracy uległ w związku z tym rozwiązaniu, może wystąpić do sądu pracy, żądając odszkodowania.

– Wysokość żądanego odszkodowania powinna pokrywać szkodę, jaką poniósł zwolniony – mówi sędzia Telec.

Dla przykładu: jeśli naczelnik po ustaniu zatrudnienia będzie bezrobotny przez np. pięć miesięcy, wolno mu dochodzić wynagrodzenia, jakie by uzyskał od PKP w okresie pozostawania bez zajęcia. Gdy znalazł pracę niżej płatną, powinien się domagać różnicy w zarobkach za wszystkie miesiące okresu gwarancyjnego.

W ekstremalnej sytuacji mogę sobie wyobrazić żądanie odszkodowania w wartości comiesięcznych poborów, jakie by mu przysługiwały od byłego pracodawcy do 31 grudnia 2010 r. – wyjaśnia prawniczka.

Według mecenasa Orłowskiego wypowiedzenie, w tym zmieniające, dane wbrew umownemu zakazowi stanowi przecież naruszenie ustawowej zasady pacta sunt servanda (umów należy dotrzymywać, art. 354 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

– Niemniej, z ostrożności procesowej, po ustaniu zatrudnienia naczelnik nie powinien raczej dochodzić, zgodnie z art. 45 § 1 k.p., uznania wypowiedzenia zmieniającego za niezasadne albo dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu – tłumaczy radca prawny. – Pracodawca naruszył bowiem nie konkretny przepis prawa pracy, ale zobowiązanie umowne.

[srodtytul]Słabsza ochrona [/srodtytul]

Skoro dyrektor proponuje naczelnikowi gorszą posadę z przyczyn organizacyjnych, w grę wchodzi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4A107BD519174AE90D4CABECF16C1B04?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link].

Zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy pracodawca może dać wypowiedzenie zmieniające pracownikowi w wieku przedemerytalnym, a więc powierzyć mu inne obowiązki i posadę. Jeśli zatrudniony się zgodzi a ta roszada spowoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy i to do końca okresu ochronnego.

Gdy powie „nie”, jego stosunek pracy w rozwiąże się z upływem wypowiedzenia. Dostanie jednak odprawę pieniężną, której wysokość zależy od długości zatrudnienia u ostatniego pracodawcy.

[srodtytul]W trybie indywidualnym[/srodtytul]

Gdy PKP dokonuje indywidualnych zwolnień w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, też wolno mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające osobie w wieku przedemerytalnym .

Odbywa się to tak samo jak w trybie grupowym. Podwładny, który nie akceptuje oferty objęcia mniej intratnego stanowiska, ma jednak nikłą szansę na odprawę ekonomiczną, co potwierdził [b]SN w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09). [/b]

Według art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przyczyny niedotyczące pracowników muszą stanowić jedyny powód rozwiązania stosunku pracy. Kiedy jednak pracownik odrzuca propozycję szefa złożoną w wypowiedzeniu zmieniającym ze względów restrukturyzacyjnych, trudno je uznać za wyłączną przyczynę rozstania.

Występuje tu bowiem druga współprzyczyna: niechęć zainteresowanego do nowych warunków zatrudnienia. Według cytowanego orzeczenia tylko propozycja szefa tak niekorzystna, że z góry można założyć jej odrzucenie, uzasadniałaby przyznanie w tej sytuacji odprawy ekonomicznej.

W opisanej sprawie nie mamy jednak do czynienia z takim niegodziwym postępowaniem pracodawcy. Dyrektor nie szykanuje naczelnika, ale próbuje umieścić przejęte osoby w strukturze firmy.

[b] Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/56641,1,425018.html]gwarancje zatrudnienia z racji wieku przedemerytalnego[/link][/b]

[ramka][b]Skutki złamania obietnic[/b]

[b]Komentuje Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce Patulski, Orłowski, Walczak:[/b]

Pracodawca przyjmujący na siebie opisane zobowiązania (i to pisemnie), dotyczące stabilności zatrudnienia transferowanych podwładnych, korzystniej kształtuje ich sytuację prawną.

W ten sposób zobowiązania te stają się treścią indywidualnych stosunków pracy przejmowanych osób.

Możliwość wywierania takich skutków przez „pozaustawowe” porozumienie zbiorowe potwierdził zresztą wprost [b]SN w wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 674/99).[/b]

Nie mam wątpliwości, że naczelnik, który nie zgodzi się na gorszą posadę i zostanie zwolniony z pracy, powinien wystąpić do sądu pracy, nie do cywilnego. Pozostaje bowiem w sporze z pracodawcą, wynikającym z łączącego ich stosunku pracy.

Naczelnik powinien się domagać odszkodowania za niewykonanie przez szefa umownego zobowiązania w wysokości utraconych korzyści, wynagrodzenia, jakie by uzyskał, gdyby firma zrealizowała umowę zgodnie ze złożonymi obietnicami.[/ramka]