Sposobów zakończenia umowy o pracę jest kilka. To upływ czasu, na który została zawarta, czy ukończenie pracy, dla której wykonania ją spisano. Ponadto możliwe jest rozwiązanie angażu za wypowiedzeniem lub bez niego w trybie natychmiastowym. Natomiast nie każda z tych metod jest dopuszczalna dla każdego z rodzajów umów o pracę. Ale uwaga. Poza nimi jest jeszcze jedna możliwość, którą zastosować wolno do szybszego zakończenia każdego rodzaju angażu. Jaka? Chodzi o porozumienie stron.

Przewiduje ją art. 30 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3BC33E091281FD3110646F547C233EF7?id=161053]kodeksu pracy[/link]. Na czym polega? Kto najczęściej korzysta na takim zakończeniu współpracy?

[srodtytul]Obopólna zgoda[/srodtytul]

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zdarza się zazwyczaj, kiedy pracownik dostaje propozycję nowej pracy. Przeważnie w takim przypadku pracownikowi zależy najbardziej na czasie. Osoba, która ma w najbliższej perspektywie zmianę pracodawcy, najczęściej nie ma już większej motywacji do pracy w dotychczasowym miejscu i jak najszybciej chce z niej odejść. Bywa i tak, że ta druga firma pilnie potrzebuje nowego podwładnego. W takich sytuacjach oczekiwanie na upływ np. trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia może być mało korzystne. Wówczas pracownik często występuje do szefa z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Nie oznacza to jednak, że ten ją przyjmie. Dlaczego? [b]Aby doszło do skutecznego rozwiązania umowy w takim trybie zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą na nie zgodnie przystać.[/b] Zatem musi być obopólna zgoda.

Jest to bowiem sposób na rozwiązanie stosunku pracy, w wyniku którego obie strony rozstają się w zgodzie, bez zbytecznych nieporozumień. Procedura odejścia jest prosta i nie wymaga zbędnych formalności. Nie ma okresów wypowiedzenia. Wystarczy, że strony ustalą sposób i datę ustania stosunku pracy. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 593/02)[/b] wyjaśnił, że pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika.

Nie ma też przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia. Tak wynika z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 4 listopada 2004 r. (I PK 653/03)[/b].

[srodtytul]Może być warunek[/srodtytul]

Co więcej, nie jest także wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 czerwca 2001 r.

(I PKN 474/00). W uzasadnianiu tego wyroku SN wyjaśnił, że do istoty zastrzeżenia warunku (w rozumieniu art. 89 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0AE6307EB62A15021D77FBD16A294053?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]) należy złożenie w tym przedmiocie zgodnych oświadczeń woli. W analizowanej przez SN sprawie był to warunek zawieszający. Strony uzależniły bowiem powstanie skutków czynności prawnej (rozwiązanie umowy) od wystąpienia takiego zdarzenia, jakim było „przegranie choćby jednego z dwóch najbliższych meczów”. Pracownik natomiast był trenerem drużyny koszykówki. W ramach czynności służbowych miał za zadanie osiągnąć określony cel. Dlatego także taki skutek mógł być mu wskazany w ustanowieniu warunku. Jego umowa o pracę miała specyficzny charakter powiązany z osiągnięciem rezultatów sportowych. W tym przypadku warunek zastrzeżony przez strony w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie był sprzeczny z żadnym przepisem ustawowym czy właściwościami czynności oraz nie był sprzeczny z żadną zasadą współżycia społecznego czy zasadą prawa pracy. Był więc ustanowiony w sposób ważny, a tym samym jego ziszczenie doprowadziło do wystąpienia skutku rozwiązującego umowę o pracę w drodze porozumienia.

[srodtytul]Wadliwe działanie[/srodtytul]

Czasem pracownik, który odszedł za porozumieniem stron, próbuje je podważyć, na przykład twierdząc, że jego zgoda była dotknięta wadą oświadczenia woli – a zatem, że działał pod wpływem błędu, groźby lub znajdował się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli. W praktyce najczęściej bywa tak, że pracownik twierdzi, że godzi się na porozumienie, bo szef mu grozi. Na przykład zwolnieniem dyscyplinarnym. Tymczasem zgodnie z art. 87 kodeksu cywilnego, kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może się uchylić od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Jednak [b]nie można przyjąć, że pracownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy.[/b] Wyjaśnił to SN w wyroku z 4 marca 2004 r. [b](I PK 435/03)[/b]. Natomiast w innym wyroku, z 22 stycznia 2004 r. ([b]I PK 199/03)[/b] SN orzekł, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

[ramka][b]Przedstawienie oferty[/b]

[b]Wystąpienie z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy[/b], do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne). Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00)[/b].[/ramka]