Czasem szef będzie musiał sprostować świadectwo pracy

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2E58844C06535B1D9B6190A60732F4DE?id=76037]Kodeks pracy[/link] przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zwanego potocznie dyscyplinarką.

Jest to dopuszczalne w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, popełnienia przez niego przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem), albo w razie zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 k.p.).

[srodtytul]Odwołanie do sądu...[/srodtytul]

W przypadku zastosowania dyscyplinarki przez pracodawcę przepisy kodeksu pracy dają zwolnionemu pracownikowi możliwość wniesienia do sądu pracy powództwa z żądaniem przywrócenia do pracy albo z żądaniem odszkodowania (art. 56 k.p.). Wysokość odszkodowania, którego może dochodzić pracownik zwolniony w trybie dyscyplinarnym, może co do zasady równać się wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia pracownika (art. 58 k.p.).

W przypadku rozwiązania w trybie art. 52 k.p. umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługiwać będzie co do zasady jedynie roszczenie o odszkodowanie, jeśli upłynął już termin, do którego obowiązywać miała umowa. Podobnie wyłącznie roszczenie o odszkodowanie przysługiwać będzie, jeśli pracodawca zastosował dyscyplinarkę w stosunku do pracownika będącego w okresie wypowiedzenia.

[srodtytul]... i wygrana podwładnego[/srodtytul]

Jeśli sąd pracy, rozstrzygając wyżej omówione żądania pracownika, stwierdzi, że zwolnienie dyscyplinarne zostało zastosowane z naruszeniem przepisów, to w takiej sytuacji zgodnie z art. 97 § 3 k.p. pracodawca będzie zobowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w przypadku takiego orzeczenia sądu pracy znajduje się w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, zgodnie z którym w przypadku uwzględnienia przez sąd pracy żądania pracownika przedsiębiorca musi wydać nowe świadectwo pracy w terminie trzech dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia stwierdzającego, że zwolnienie dyscyplinarne zostało dokonane z naruszeniem przepisów.

Pracownik zatem w przypadku zaistnienia sporu co do zasadności zastosowania dyscyplinarki nie musi występować z żądaniem o sprostowanie treści świadectwa pracy.

Żądanie to może natomiast zostać wniesione przez pracownika, w przypadku gdy świadectwo pracy wydane przez pracodawcę w wyniku ww. orzeczenia sądu pracy będzie zawierało, jego zdaniem, nieprawdziwe lub niepełne informacje. Termin do wniesienia takiego żądania wynosi siedem dni od daty otrzymania świadectwa pracy.

[ramka] [b]Uwaga [/b]