Kodeks pracy nie mówi, czy pracownik może przekazywać informacje o tym, ile zarabia. Pracodawcy uznają jednak te dane za tajne, stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa.

– Prawo pracy nie musi regulować tych kwestii. Zarobki są objęte tajemnicą na podstawie art. 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D640B332FADBA7580CCB189FC1928175?id=170546]ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji[/link]. Jeśli pracownik je ujawnia, narusza swoje obowiązki – twierdzi Magdalena Kruk, adwokat z kancelarii White & Case.

[srodtytul]Skomplikowana teoria[/srodtytul]

Zakaz rozmów o pensjach uniemożliwia podwładnym uzyskanie informacji o tym, ile zarabiają koledzy. Trudno im zatem wykazać, że w firmie dochodzi do zakazanej przez kodeks dyskryminacji płacowej.

W praktyce jednak nie jest to aż tak skomplikowane.

– Jeśli pracownik, który podejrzewa, że jest dyskryminowany, skieruje sprawę na drogę sądową, to zasady postępowania sądowego pokonają opór pracodawców przed wskazaniem widełek dotyczących zarobków w danej grupie zawodowej – mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat i partner z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

Dodaje, że pracodawcy na sali sądowej się bronią, wskazując, ilu pracowników w firmie otrzymuje niższe wynagrodzenie od skarżącego.

Jednak nawet, gdyby zasłaniali się tajemnicą przedsiębiorstwa lub ochroną danych osobowych przed ujawnieniem zarobków innych pracowników, to sąd mógłby ocenić, czy w danej firmie wystąpiła dyskryminacja płacowa, na podstawie uprawdopodobnienia, zeznań świadków i przedstawionych dowodów. [b]To pracodawca ma bowiem wykazać, że nie dyskryminował. Pracownik jedynie ma uprawdopodobnić, że był nierówno traktowany.[/b]

Obecnie niewiele jest firm, które nie chronią informacji o wynagrodzeniach podwładnych.

– Stosują siatkę płac jako narzędzie zarządcze, ale coraz rzadziej publikują ją w regulaminach wynagradzania ze wskazaniem zarobków wraz z dodatkami na poszczególnych stanowiskach – mówi Anna Kaczmarek, HR menedżer z firmy doradztwa personalnego Start People.

Pracodawcy w ten sposób chcą też chronić podwładnych. Twierdzą bowiem, że dla wielu wiedza o zarobkach kolegi jest frustrująca.

– A to dlatego, że pracownicy z reguły nie potrafią obiektywnie porównać kompetencji i efektów pracy, od których m.in. zależy wysokość pensji – mówi Anna Kaczmarek.

[srodtytul]Karą zwolnienie[/srodtytul]

Eksperci są zgodni, że złamanie zakazu informacji o wynagrodzeniach nie może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, czyli być powodem dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Są jednak wyjątki.

– Jeśli pracownik celowo, np. za odpłatnością, ujawni konkurencji wysokość wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach, a tym samym istotnie zagrozi interesowi pracodawcy, to można go zwolnić dyscyplinarnie – tłumaczy Raczkowski.

Prof. Małgorzata Gersdorf z Uniwersytetu Warszawskiego twierdzi z kolei, że takiego sposobu rozstania nie można już zastosować, gdy pracownik ujawnił informację o swoich zarobkach nieświadomie.

Eksperci podkreślają, że celem wprowadzania klauzul poufności nie jest bowiem uprzywilejowanie pracodawców, tylko zabezpieczenie firmy przed wyciekiem informacji o zarobkach do konkurencyjnych przedsiębiorstw.

[ramka][b]Michał Serzycki - generalny inspektor ochrony danych osobowych[/b]

Informacje o wynagrodzeniu konkretnego pracownika są nie tylko jego dobrem osobistym, ale gdy są powiązane z jego imieniem i nazwiskiem, stanowią również dane osobowe. Zaliczają się do grupy danych, do których dostęp jest możliwy wyłącznie za zgodą osoby, której dotyczą, lub gdy szczególny przepis prawa wprost upoważnia określone podmioty do ich uzyskania. Wysokość pensji jest więc dobrem osobistym pracownika chronionym przepisami kodeksu cywilnego i to on jest dysponentem takich informacji. Pracodawca nie może ich ujawnić. Jako administrator tych danych musi zapewnić im właściwą ochronę. Jest też odpowiedzialny m.in. za takie ich zabezpieczenie, by nie dostały się w ręce niepowołanych osób.[/ramka]

[i]Masz pytanie, wyślij e-mail do autorki: [mail=i.rakowska-boron@rp.pl]i.rakowska-boron@rp.pl[/mail][/i]