Zaledwie 22 sprawy o mobbing spośród 691 zgłoszonych w 2008 r. do sądów pracy zakończyły się dla wnoszących pozwy pracowników korzystnie. To mniej niż rok wcześniej, ale więcej niż w 2006 czy 2005 r., kiedy sądy pracy orzekały na korzyść pracowników w zaledwie 1 – 2 proc. takich spraw. Wtedy jednak pracownicy nie znali przepisów o mobbingu. Obowiązują one dopiero od 2004 r.

[srodtytul]Za zamkniętymi drzwiami[/srodtytul]

Taką tendencję potwierdzają stowarzyszenia walczące z przemocą psychiczną w środowisku pracy.

– Co roku trafia do nas 1000 takich spraw. Finał w sądzie znajduje niecałe 5 proc., a jedynie niewielki odsetek kończy się dla mobbingowanych pozytywnym orzeczeniem – wskazuje Anna Makowska, prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. W jej przekonaniu dzieje się tak, bo mobbing jest trudny do udowodnienia.

– To dlatego – tłumaczy Bartosz Biernacki ze Stowarzyszenia Vox Humana – że takie negatywne działania są podejmowane za zamkniętymi drzwiami.

W opinii prezes KSA również sędziowie traktują tego typu skargi z przymrużeniem oka i najczęściej rozpatrują je na korzyść mobberów (sprawców mobbingu), kosztami postępowania obciążając ofiary. Nie rozumieją, co to znaczy być nękanym w pracy. Skargi pracowników uznają często za formę zemsty na byłych zwierzchnikach. – To się zdarza niezmiernie rzadko – mówią przedstawiciele stowarzyszeń antymobbingowych.

[srodtytul]W jednym pozwie[/srodtytul]

Zdarza się też, że pracownicy mylą mobbing z molestowaniem lub dyskryminacją. Ta druga polega na tym, że podwładny jest traktowany gorzej ze względu na indywidualne cechy, które nie powinny mieć znaczenia przy wykonywaniu przez niego pracy.

Potwierdza to Bartłomiej Raczkowski, adwokat i partner w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

– [b]Ponieważ definicja molestowania, które jest rodzajem dyskryminacji, i definicja mobbingu są w niektórych elementach podobne, pracownicy nie chcą ponosić ryzyka np. przegrania roszczeń z mobbingu, jeśli mogą wygrać sprawę o dyskryminację. Aby popierać roszczenia z mobbingu, sami muszą bowiem udowadniać, że padli ofiarą przemocy psychicznej, a brak dyskryminacji musi wykazać pracodawca.[/b] Takie podejście jednak utrudnia i zaciemnia postępowanie sądowe – wskazuje.

Często tego typu sprawy kończą się ugodą z pracodawcą.

– Kwoty, jakie pracownik otrzymuje na mocy ugody, sięgają nawet rocznej pensji. Takie jednak zdarzają się rzadko i tylko, gdy zarzut jest bardzo ciężki i na tyle dobrze udokumentowany, że firma skłonna jest do istotnych ustępstw – mówi Raczkowski.

Tymczasem w sprawach, które rozstrzygane są w sądzie pozytywnie dla ofiary mobbingu, zasądza się zazwyczaj trzykrotność otrzymywanej pensji – wskazuje Maryla Bućko, prawnik w kancelarii LexLiberum.

[srodtytul]Przeszkadzają przepisy[/srodtytul]

Pracownikom w dochodzeniu ich praw nie pomagają też przepisy. Aby uznać konkretne zdarzenie za mobbing, musi ono spełniać jednocześnie osiem przesłanek zapisanych w art. 943 § 2 k.p. Prawnicy są zgodni, że to niemal niemożliwe.

Jak wskazuje Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka, [b]pracownik, który uważa, że jest wobec niego stosowany mobbing, powinien np. notować każde takie zachowanie, nazwiska osób, które się go dopuściły, daty i szczegóły danego zachowania[/b]. W jego przekonaniu [b]środkiem dowodowym mogą być także e-maile, listy, nagrania na dyktafon, kamerę itp[/b]. Pracownik w postępowaniu sądowym może też wnosić o przesłuchanie konkretnych osób w charakterze świadków. Tych, szczególnie jeśli wciąż pracują u pozwanego pracodawcy, może być niewiele. A pracownik, który padł ofiarą mobbingu, z reguły nie myśli o tym, żeby w trakcie pracy u nękającego go przełożonego zawczasu zbierać dowody przeciwko niemu.

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[mail=i.rakowska@rp.pl]i.rakowska@rp.pl[/mail]