W sprawach nieuregulowanych art. 300 k.p. odsyła do kodeksu cywilnego. Ale uwaga, art. 111 – 116 k.c. nie są wiążące, gdy stoją w sprzeczności z kodeksem pracy [b](wyrok SN z 17 listopada 2004 r., I PK 64/04)[/b]. Ponadto nie stosuje się ich w przypadku nabycia niektórych uprawnień pracowniczych oraz wtedy, gdy upływ terminu wiąże się z wydaniem określonej decyzji. Dlatego pracodawcy dający etaty bezrobotnym lub młodocianym, starający się o refundację kosztów zatrudnienia tych pracowników muszą stosować kodeks postępowania administracyjnego.

Dziś omawiamy najważniejsze terminy, z którymi spotykamy się w czasie istnienia stosunku pracy, począwszy od zatrudnienia pracownika do jego zwolnienia. Dzielimy je na dwie grupy:

- nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy,

- uprawnienia pracownicze w trakcie zatrudnienia.

Dodatkowo przypominamy niektóre terminy z ustaw okołokodeksowych, a wszystkie informacje zawarte w tekście oraz terminy dodatkowe publikujemy obok w tabeli z nadzieją, że dla wielu działów kadr będzie to mała ściągawka przydatna w codziennej pracy.

[srodtytul]USTALAMY POCZĄTEK I KRES ZATRUDNIENIA[/srodtytul]

[b]Nie przesuwaj obliczeń ze względu na wolne od pracy. Bo ono nie ma znaczenia ani dla daty powstania, ani daty zakończenia stosunku pracy[/b]

Nowo przyjętemu pracownikowi należy wręczyć informację o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 29 § 3 k.p. pracodawca ma na to siedem dni od zawarcia pracowniczego kontraktu. Pracodawcy pytają zazwyczaj, czy przy liczeniu tego terminu uwzględniamy dzień podpisania umowy o pracę. Z kodeksu pracy nic takiego nie wynika. A to oznacza, że siedmiodniowy termin liczymy od dnia następnego. Jeżeli bowiem początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, to dnia, w którym ono wystąpiło, nie uwzględniamy w rachunkach. Tak wynika z art. 111 § 2 k.c.

Załóżmy zatem, że strony stosunku pracy podpisały umowę 1 czerwca br. Informację o warunkach zatrudnienia pracownik musi dostać najpóźniej z upływem ósmego dnia tego miesiąca. Cofnijmy się jednak miesiąc wcześniej i wyobraźmy sobie, że pracodawca podpisał umowę o pracę 1 maja br. Ze względu na święto strony zastrzegły w niej, że zatrudniony rozpocznie pracę czwartego dnia tego miesiąca. Dla pracodawcy ten dzień stał się wyznacznikiem dla liczenia siedmiodniowego terminu, bo dzień następny przypadający po zawarciu umowy to sobota. Dlatego informację o warunkach zatrudnienia wręczono dopiero 10 maja. Czy to prawidłowo? Nie, bo dni ustawowo wolne od pracy, w tym święta nie stanowią przeszkody w liczeniu. Zatem w omawianym przypadku ostatni dzień na wręczenie informacji o warunkach zatrudnienia to 8 maja.

[srodtytul]Trzy angaże z rzędu[/srodtytul]

Kodeks cywilny stosuje się również przy liczeniu terminu nawiązania kolejnej umowy o pracę na czas określony między tym samym pracownikiem i pracodawcą. Ciągłość zatrudnienia będzie zachowana tylko wtedy, gdy przerwa między stosunkami pracy nie będzie dłuższa niż miesiąc. W tym wypadku upływ miesiąca trzeba traktować jako 30 dni. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy (wyrok z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99)[/b]. Oznacza to, że do przekroczenia jednego miesiąca dojdzie wtedy, gdy przerwa między kolejnymi umowami będzie trwała co najmniej 31 dni.

[srodtytul]Chwila rozstania[/srodtytul]

Okresy wypowiedzenia umów o pracę wynikają z kodeksu pracy, ale sposób ich liczenia różni się w zależności od tego, czy taki okres obejmuje tydzień, miesiąc lub ich wielokrotność, czy dni. W pierwszym przypadku stosujemy kodeks pracy, ale w drugim – znowu kodeks cywilny.

Z art. 30 § 21 k.p. wynika, że okres wypowiedzenia liczony w tygodniach lub miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca albo w sobotę. W razie wypowiedzenia oznaczonego w miesiącach bieg terminu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia pisma wypowiadającego (por. [b]wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88[/b]).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Adam ma umowę bezterminową. Po roku zatrudnienia rozwiązał stosunek pracy za miesięcznym okresem wypowiedzenia. Miesiąc upływa w poniedziałek 22 czerwca br. Mimo to kontrakt pracowniczy rozwiąże się dopiero z upływem ostatniego dnia czerwca, bo zaczął biec od początku tego właśnie miesiąca.

Kolega pana Adama ma z kolei umowę terminową, która przewiduje możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracownik złożył je 13 maja br. z nadzieją, że okres wypowiedzenia upłynie w środę 27 tego miesiąca. Nic podobnego. Umowa rozwiązała się dopiero w sobotę 30 maja br.[/ramka]

Sobota i ostatni dzień miesiąca to terminy stałe, określone ustawowo. Nie ma zatem znaczenia to, że w firmie pracownika sobota jest dniem wolnym od pracy. Umowa o pracę rozwiązałaby się nawet wtedy, gdyby ostatni dzień miesiąca przypadał w święto lub w niedzielę.

Uwaga! Opisywane zasady – uregulowane w art. 30 § 2[sup]1[/sup] k.p. – dotyczą tylko umów zawartych na okres próbny dłuższy niż dwa tygodnie, umów zawartych na czas określony i umów bezterminowych.

– A co z umową na zastępstwo i na okres próbny trwający krócej niż dwa tygodnie? Stosujemy po prostu kodeks cywilny, bo kodeks pracy nie precyzuje, jak liczyć okres wypowiedzenia wyrażony w dniach. Zatem i tu wracamy do art. 111 k.c., a zgodnie z nim termin oznaczony w dniach kończy się z upływem dnia ostatniego; jeżeli natomiast początkiem tego terminu jest pewne zdarzenie, to przy obliczaniu terminu nie uwzględnia się dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Anna poszła na macierzyński. Pracodawca na czas jej nieobecności zatrudnił panią Jolę na zastępstwo do 30 lipca br. Jednak pani Ania chce wrócić wcześniej, już 19 czerwca br. Pracodawcy nie pozostaje zatem nic innego, jak wypowiedzieć umowę pani Joli. Zgodnie z art. 33[sup]1[/sup] k.p. okres jej wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze. Dlatego szef powinien wypowiedzieć umowę 15 czerwca. Wówczas pierwszym dniem wypowiedzenia będzie 16 dzień tego miesiąca, a umowa rozwiąże się z upływem trzeciego dnia, czyli 18 czerwca br.[/ramka]

[srodtytul]Czas na odwołanie[/srodtytul]

Jest jeszcze termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia. To siedem dni liczone od momentu, w którym dostarczono wypowiedzenie. Zaczynamy je odmierzać od następnego dnia, a zakończymy ostatniego siódmego dnia (art. 111 k.c.). Podobnie jest przy zwolnieniu dyscyplinarnym, mamy bowiem 14 dni na wniesienie odwołania, przy czym początek tego terminu przypada na dzień następujący po dniu zawiadomienia o tym sposobie zakończenia stosunku pracy.

Przy okazji zwolnienia dyscyplinarnego wypada wspomnieć o sposobie liczenia miesięcznego terminu na zastosowanie tej formy rozstania z pracownikiem. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. termin ten zaczyna biec od uzyskania wiadomości uzasadniającej to zwolnienie. Do jego obliczenia stosujemy art. 112 k.c. Miesiąc kończy się więc z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi tego terminu. Jeżeli natomiast takiego dnia w ostatnim miesiącu nie ma, to w ostatnim dniu tego miesiąca.

[srodtytul]Matematyka przy transferze[/srodtytul]

To nie wszystkie terminy związane z zakończeniem pracy. Są jeszcze dwa dotyczące przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.). Otóż zatrudnionemu wolno z tego powodu rozwiązać umowę o pracę w ciągu dwóch miesięcy od transferu, bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. W obu przypadkach stosujemy zasady obliczania terminów z kodeksu cywilnego.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

1 czerwca część firmy zmieniła pracodawcę. Niektórzy przejęci pracownicy planują zrezygnować z zatrudnienia u nowego szefa. Mają na to czas do 1 sierpnia br., a o odejściu z firmy mogą poinformować pracodawcę nawet 29 dnia tego miesiąca, bo siedmiodniowy termin uprzedzenia może już upływać po dwóch miesiącach.[/ramka]

[srodtytul]Świadectwo sprostuj bez opóźnień[/srodtytul]

Z końcem zatrudnienia wiąże się też obowiązek pracodawcy polegający na wydaniu świadectwa pracy. Niekiedy zawiera ono błędy, a pracownik musi zadbać o to, aby zostało sprostowane. Na złożenie wniosku ma siedem dni. Jeżeli natomiast prośba pracownika nie zostanie uwzględniona, to ma on ponownie siedem dni, aby odwołać się do sądu pracy.

Oba terminy liczymy według art. 111 k.c. Jeżeli np. pracownik otrzymał świadectwo pracy 1 czerwca br., to wniosek o jego sprostowanie może złożyć do 8 czerwca br.

[ramka][b]Co wynika z ustaw okołokodeksowych[/b]

Na pierwszy plan wyłania się[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524] ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Przewiduje ona, że redukcje grupowe wchodzą w grę, gdy maksymalnie w ciągu 30 dni zakład zwalnia za wypowiedzeniem bądź porozumieniem stron określoną liczbę osób. Chodzi o 30 dni, które liczymy od momentu, w którym pierwszemu pracownikowi wręczono wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych.

Potwierdził to również[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 1994 r. (I PRN 63/94)[/b]. Co prawda orzeczenie to zapadło na podstawie poprzedniej ustawy, ale jest aktualne do dziś. 30-dniowy termin liczymy zgodnie z art. 111 k.c.

Ten sam przepis kodeksu cywilnego stosujemy również przy terminach zusowskich. W większości przypadków pracodawca ma siedem dni na złożenie jednego z dokumentów ZUS, np. ZUS DRA, RSA czy RCA.

Warto też zwrócić uwagę na terminy związane z udzielaniem refundacji kosztów zatrudnienia bezrobotnych, młodocianych i zwrotem kosztów nauki tych ostatnich. W każdym z tych trzech przypadków upływ terminu powoduje wydanie decyzji o charakterze administracyjnym. Dlatego do liczenia tych terminów stosujemy kodeks postępowania administracyjnego.

Przypominamy, że zainteresowany wypłatą dofinansowania składa wniosek w wydziale oświaty w gminie właściwej ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego pracownika. Urząd rozpatruje dokument w ciągu miesiąca albo dwóch, jeżeli sprawa jest szczególnie skomplikowana. Przyznanie dofinansowania lub odmowa następuje w drodze decyzji administracyjnej, od której wolno się odwołać do wojewódzkiego sądu administracyjnego.

Ciekawostką jest jeden z wyroków Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Łodzi. Uznał bowiem, że przedsiębiorca dotrzyma trzymiesięcznego terminu, gdy przed jego upływem nada pismo na poczcie ([b]wyrok z 1 lipca 2008 r., III SA/Łd 175/08[/b]). Oznacza to, że nie straci prawa do pieniędzy nawet wtedy, gdy poczta doręczy wniosek o jego wypłatę po terminie. Charakter administracyjny mają też decyzje w sprawach związanych z wydawaniem zezwolenia na pracę dla cudzoziemca. [/ramka]

[srodtytul]NIE JEST ŁATWO OKREŚLIĆ MOMENT UZYSKANIA UPRAWNIEŃ[/srodtytul]

[b]Kłopot jest zwłaszcza przy urlopach wypoczynkowych. Bo kodeks pracy nie precyzuje np., kiedy mija dziesięcioletni staż pracy, a kodeks cywilny też tu nie pomoże[/b]

Niektóre terminy mają wpływ na nabycie uprawnień pracowniczych. Te tymczasem zależą od stażu pracy: albo zakładowego, albo stażowego. Dlatego najpierw ustalamy, jak go liczyć, a potem od kiedy określone uprawnienie, np. nagroda jubileuszowa, przysługuje pracownikowi.

[srodtytul]Staż według zasad cywilnych[/srodtytul]

Zakładowy staż pracy to okres zatrudnienia u konkretnego pracodawcy, obejmujący wszystkie okresy pracy u niego, bez względu na przerwy między nimi i ich długość (por. [b]uchwała siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003r., III PZP 20/02[/b]). Ale to nie wszystko. Trzeba w nim uwzględnić też inne okresy niż faktyczne wykonywanie pracy, jeśli przepisy to przewidują, np. okres urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174[sup]1[/sup] § 2 k.p.).

Ogólny staż pracy z kolei to suma wszystkich okresów zatrudnienia pracownika u różnych pracodawców. Do tego dochodzą różne okresy niewykonywania pracy albo wykonywania jej na innej podstawie niż umowa o pracę. Aby je zaliczyć do ogólnego stażu pracy, trzeba brać pod uwagę wiele przepisów. Przykładowo art. 51 § 2 k.p. każe uwzględniać okres pozostawania bez pracy, za który przyznano odszkodowanie.

Według jakich zasad sumować okresy zatrudnienia? Według reguły wynikającej z art. 114 k.c., że miesiąc liczy 30 dni, a rok 365 dni. Przy stażu pracy nie jest przecież wymagana ciągłość zatrudnienia. Ale uwaga! Staż pracy w poszczególnych okresach zatrudnienia liczymy zgodnie z zasadą z art. 112 k.c. Końcowa data okresu odpowiada zatem nazwą lub datą początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było, to ostatniemu dniowi tego miesiąca.

[srodtytul]Kiedy pierwsze wakacje…[/srodtytul]

Liczenie okresów przy uprawnieniach urlopowych budzi wątpliwości, bo nie dość że kodeks pracy nie precyzuje, jak je liczyć, to w dodatku nie stosuje się do nich kodeksu cywilnego. W wyroku z 19 grudnia 1996 r. SN uznał bowiem, że sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. określonych w art. 153 k.p. [b](I PKN 47/96)[/b]. Jego zdaniem okres pracy w tym wypadku powinien być liczony w sposób potoczny. Zatem koniec terminu będzie następował z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą odpowiada początkowemu dniowi tego terminu.

Zgodnie z art. 153 k.p. pracownik podejmujący pierwszą pracę uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku; to dotyczy tylko roku kalendarzowego, w którym zaczął karierę. Nastąpi to zatem dzień wcześniej niż data podjęcia pracy. Jeżeli np. doszło do tego 1 czerwca br., to prawo do pierwszego urlopu zatrudniony nabędzie 30 czerwca br., a prawo do kolejnego 31 lipca br.

Jeszcze inne zasady obowiązują, gdy pracownik w tym samym roku kalendarzowym przerwał pierwsze zatrudnienie i podjął pracę u innego pracodawcy. Wtedy upływ miesiąca w nowej firmie ustala się dodatkowo na podstawie art. 114 k.c. Zatem miesiąc to 30 dni.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pan Jakub rozpoczął pierwszą pracę 1 marca br. Choć umowę miał bezterminową, to rozstał się z pracodawcą 15 kwietnia br. Przepracował zatem półtora miesiąca. Prawa do urlopu wypoczynkowego nie nabędzie zatem za ostatni miesiąc. Załóżmy jednak, że pan Jakub 1 maja br. rozpoczął pracę u nowego pracodawcy. Dzięki temu prawo do 1/12 wymiaru wypoczynkowego nabędzie 15 dnia tego miesiąca. Musi minąć bowiem 30 dni, tj. 15 dni pracy u poprzedniego pracodawcy i 15 dni w nowej firmie.[/ramka]

[srodtytul]…a kiedy w wyższym wymiarze[/srodtytul]

A jak policzyć termin, z którego upływem pracownik nabywa urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze wynoszącym 26 dni? Jest to zależne od tego, kiedy pracownik uzyska dziesięcioletni staż pracy. Jeżeli ten okres upłynął przykładowo 1 czerwca br., to w tym właśnie dniu zatrudniony nabył prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego.

[srodtytul]Przy rodzicielskich podobnie[/srodtytul]

Jeśli chodzi o urlop wychowawczy, to tu terminy są trzy. Pierwszy – sześciomiesięczny, związany z ogólnym stażem pracy. Tutaj miesiąc liczymy jak 30 dni. Drugi natomiast to maksymalny, trzyletni wymiar urlopu wychowawczego. Liczymy go zgodnie z art. 112 k.c. A to oznacza, że wskazane trzy lata upłyną z dniem, który nazwą lub datą będzie odpowiadać początkowemu dniowi terminu. Trzeci termin to siedem dni przed rozpoczęciem urlopu na wycofanie wniosku o jego udzielenie. To siedem kolejnych dni (art. 111 k.c.).

Kodeks cywilny stosujemy również przy liczeniu urlopu macierzyńskiego. Zatem pracownicy, która 3 czerwca br. urodziła pierwsze dziecko, przysługuje 20 tygodni urlopu, a ten czas liczymy od dnia po-rodu.

[srodtytul]Dwa tygodnie na karę[/srodtytul]

Jeśli chodzi o inne ustawowe terminy, z którymi spotykamy się w trakcie zatrudnienia, to warto przypomnieć te związane z karą porządkową. Zgodnie z art. 109 k.p. pracodawca ma na ukaranie dwa tygodnie od chwili, gdy dowiedział się o naruszeniu pracowniczego obowiązku, i trzy miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia. Kodeks pracy i w tym wypadku nie określa, jak liczyć te terminy. Analogicznie zatem stosuje się art. 112 k.c.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

1 czerwca br. pracownik naruszył postanowienia regulaminu pracy. Pracodawca dowiedział się jednak o tym dwa dni później, czyli trzeciego dnia wskazanego miesiąca. Zatem na ukaranie pracownika ma czas do 17 czerwca br.

Jeżeli pracodawca dowiedziałby się o naruszeniu regulaminu później, np. w połowie września, to nie może obciążyć pracownika karą porządkową, bo prawo to przedawnia się po upływie trzech miesięcy od chwili, gdy doszło do naruszenia.[/ramka]