Pracodawca powinien zapoznać pracowników z kartą obowiązków

Pracownicy muszą wiedzieć, w jaki sposób mają wykonywać pracę na powierzonych im stanowiskach. Muszą też znać swoje obowiązki. Ich przełożeni mają za zadanie powiadomić ich o tym. Dotyczy to nie tylko osób dopiero rozpoczynających pracę w danej firmie, ale także już wcześniej zatrudnionych, którym zostaną powierzone nowe zadania.

[srodtytul]Cała lista[/srodtytul]

Oznacza to, że szef powinien wręczyć zatrudnionemu zakres czynności, zwany inaczej kartą stanowiskową. Jest to opis zadań wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez podania sposobu ich realizacji. Czynności te powinny odpowiadać rodzajowi pracy określonemu w zawartej umowie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Do zakresu obowiązków asystentki radcy prawnego należy m.in. odbieranie telefonów w sekretariacie, nanoszenie poprawek do umów i innych pism na polecenie przełożonego itp. [/ramka]

W zakresie obowiązków nie można jednak wskazać np. prowadzenia księgowości firmy, ponieważ wykraczałoby to poza czynności wykonywane na stanowisku, na którym pracuje ta osoba.

Pracodawca nie musi takiej informacji przedstawić podwładnemu na piśmie. Przepisy nie obligują go do tego. Warto jednak – ze względów dowodowych – sporządzić taką listę zadań właśnie na piśmie. Może to być załącznik do umowy o pracę bądź odrębny dokument. Zakres obowiązków może być też określony w samym angażu.

Jeżeli pracodawca zamierza zaznajomić z obowiązkami pracownika rozpoczynającego pracę w danej firmie i zamierza dać mu pisemny spis obowiązków, to taki dokument może mu wręczyć razem z umową o pracę (np. jako załącznik). Może też zrobić to później. Powinno to jednak nastąpić nie później niż w dniu rozpoczęcia przez niego pracy – tak, aby znał swoje obowiązki i wiedział, w jaki sposób je wykonywać.

Trzeba pamiętać, aby zakres czynności danego pracownika (jeśli został sporządzony na piśmie) umieścić w jego aktach osobowych w części B.

[srodtytul]Konieczny podpis[/srodtytul]

Pracownik, który otrzyma zakres czynności, powinien go przyjąć i podpisać. Oczywiście, o ile jest zgodny z umową o pracę. Jeśli jednak odmówi, może to stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. [b]SN w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 77/97)[/b] stwierdził, że odmowa przyjęcia i pisemnej akceptacji obowiązków i warunków ich wykonywania stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, nawet wówczas, gdy pracownik jednocześnie faktycznie nie odmówił wykonywania obowiązków określonych przez przełożonego. W omawianej sytuacji nie chodzi bowiem tylko o gest odmowy złożenia podpisu, ale także o odmowę przyjęcia zakresu czynności.

[srodtytul]Zmiana wymaga powiadomienia[/srodtytul]

Pracodawca powinien także poinformować pracownika o zmianie dotychczasowego zakresu czynności. Musi też powiadomić go (najlepiej w treści nowej karty zadań czy pisma o zmianie), od kiedy obowiązuje zmieniony zakres obowiązków, np. od dnia doręczenia lub od konkretnej daty.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zawarł umowę o pracę i został skierowany do pracy za granicą. Po ośmiu miesiącach skorzystał z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca oczekiwał, że po jego zakończeniu pracownik stawi się do pracy w Polsce. Nie poinformował jednak podwładnego o tym, że po urlopie będzie wykonywał pracę w Polsce. Pracownik w związku z tym nie stawił się do pracy w Polsce. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy, który rozstrzygał taką sprawę, uznał, że nie miał racji. W jego opinii powinien poinformować zatrudnionego o jego obowiązkach – szczególnie, gdy istniała uzasadniona obawa, że pracownik nie jest pewien ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczynił, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być uznane za podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika [b](por. wyrok SN z 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99)[/b].[/ramka]

Jeżeli zmiana zakresu czynności nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy, nie trzeba wprowadzać jej w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Nowy opis czynności albo jego modyfikacja w przedstawionej sytuacji jedynie stanowi uściślenie i doprecyzowanie wiążących umów o pracę. Nie zmienia natomiast niczego w warunkach pracy i płacy. Dlatego nie wymaga wprowadzenia zmian w drodze porozumienia czy wypowiedzenia zmieniającego.

[srodtytul]Nierzetelne informacje[/srodtytul]

Może się zdarzyć, że pracownik, na którego np. została nałożona kara porządkowa za nienależyte wywiązywanie się ze swoich zadań, twierdzi, że przyczyną tego jest brak informacji od pracodawcy o zakresie obowiązków. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98)[/b] stwierdził, że kryterium oceny pracownika nie mogą stanowić oczekiwania pracodawcy, o których podwładny nie wie, zawierając umowę o pracę, a o których pracodawca nie poinformował go w czasie trwania stosunku pracy. [b]W innym wyroku, z 28 listopada 1998 r. (I PKN 400/98)[/b], SN wskazał, że ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przypominamy jednak, że żadne przepisy nie zobowiązują przełożonego do wręczenia pracownikowi zakresu czynności. Jeśli zatrudniony nie otrzyma na piśmie zakresu obowiązków, nie zwalnia go to od prawidłowej realizacji powierzonych mu zadań. W razie ewentualnych wątpliwości pracownik powinien zadbać o to, aby dokładnie je poznać. To on bowiem ponosi skutki wadliwego wykonywania swoich obowiązków.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Uczestnictwo w strajku nielegalnym to nieobecność nieusprawiedliwiona. Dniówkę, którą odbieramy w związku z tym, liczymy tak samo jak przy nieobecności usprawiedliwionej.[/ramka]

[i]Podstawa prawna: