Z pewnością pobyt za kratkami to najbardziej bolesna sytuacja dla zatrudnionego. Może wręcz oznaczać kres zawodowej kariery. A to za sprawą art. 52 § 1 pkt 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link].
[b]Pracodawcy wolno rozstać się z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy podwładnego, jeśli popełni on przestępstwo ścigane w postępowaniu karnym. Nie dotyczy to więc wykroczeń.[/b] Muszą być jednak przy tym spełnione łącznie trzy warunki dotyczące przestępstwa:
- musi być popełnione w czasie trwania zatrudnienia,
- ma uniemożliwiać pracownikowi dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku,
- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
[srodtytul]Długi areszt[/srodtytul]
Takiego rygoru szef nie musi zastosować przy tymczasowym aresztowaniu. Wręcz nie stanowi ono samodzielnie podstawy do rozwiązania umowy o pracę w myśl art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Co prawda taką[b] uchwałę Sąd Najwyższy podjął ponad 30 lat temu, 12 października 1976 r., ale pracodawca może nadal ją stosować (I PZP 49/76)[/b]. Jeśli pracownik nie straci posady z własnej winy, to mogą się do tego przyczynić same przepisy. A konkretnie art. 66 § 1 k.p. Przewiduje on bowiem wygaśnięcie umowy o pracę z upływem trzymiesięcznej nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania.
Gdyby jednak postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający a pracownik zgłosił swój powrót do firmy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia, pracodawca przyjmuje go, mimo wygaśnięcia wcześniejszej umowy. Kodeks nie przesądza, na jakie stanowisko ma on wrócić.
Takiej osobie nie sprzyja też niejednorodne orzecznictwo. Przewidziany w art. 66 § 2 k.p. obowiązek „ponownego zatrudnienia” pracownika nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia go na tym samym co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia mu takiego samego wynagrodzenia, jakie miał wcześniej. Tak wynika z[b] wyroku Sądu Najwyższego z 29 grudnia 1978 r. (I PR 65/78)[/b]. Ale dwa lata później SN orzekł, że wynikający z art. 66 § 2 k.p. nakaz ponownego zatrudnienia pracownika nie zależy od możliwości zakładu. Musi on ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie[b] (uchwała z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80)[/b].
Zamkniętą drogę do dawnej firmy ma natomiast pracownik, któremu postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także gdy doszło do warunkowego umorzenia postępowania. Art. 66 § 3 k.p. nie nakazuje wtedy przyjęcia pracownika.
[srodtytul]Nieusprawiedliwiona nieobecność[/srodtytul]
Najpóźniej w drugim dniu nieobecności pracownik musi powiadomić szefa, dlaczego nie ma go w pracy. Taki wymóg ustanawia § 2 pkt 2[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73958] rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link].
Jeśli podwładny spóźni się z tym powiadomieniem, rygorystyczny szef może mu zarzucić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. A to także jest podstawa do wręczenia mu dyscyplinarki.
Pamiętać jednak należy o [b]wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. SN[/b] uznał tu, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.
Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowi odmienne rodzajowo naruszenie obowiązków pracowniczych [b](I PKN 416/97)[/b]. A to oznacza, że taki argument nie zawsze wystarczy do dyscyplinarki. Nawet osoba, która dłużej nie usprawiedliwiła nieobecności w firmie, w zasadzie powraca do niej na dawną posadę.
