W umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zezwala się na zastosowanie kar umownych.[b] Kilkakrotnie wypowiedział się w tej sprawie Sąd Najwyższy. Przykładowo w wyrokach z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004, z. 19, poz. 336),z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04, OSNP 2005, z. 22, poz. 354), z 1 kwietnia 2008 r. (I PK 183/07, M.P.Pr. z 2008 r., z. 8, poz. 421). [/b]

[srodtytul]To kodeks cywilny[/srodtytul]

Dowodzi to, że przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu pracy nie stosuje się przepisów kodeksu pracy o zasadach odpowiedzialności pracowniczej. Ta bowiem nie dopuszcza kary umownej w stosunkach pracy. Art. 101[sup]2[/sup] § 1 kodeksu pracy odwołuje się wyłącznie do art. 101[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy, pomijając przewidziane w § 2 tego przepisu odwołanie do zasad działu piątego kodeksu pracy w zakresie odpowiedzialności za szkodę.

Ponieważ kodeks pracy nie reguluje zasad odpowiedzialności byłego pracownika, do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu pracy, będącej umową prawa pracy, należy, przez art. 300 kodeksu pracy, stosować przepisy kodeksu cywilnego. Nie ma przy tym argumentów, które przemawiałyby za wyłączeniem art. 483 kodeksu cywilnego, regulującego karę umowną.

Za niedopuszczalne natomiast należy uznać ustanowienie kar umownych przy umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.[b] Przesądził o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, PP 2003, z. 5, s. 31).[/b]

[srodtytul]Co to za obciążenie[/srodtytul]

Karę umowną można zastrzec na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązań niepieniężnych (art. 483 § 1 kodeksu cywilnego). Taki charakter mają wynikające z klauzuli konkurencyjnej zobowiązania podwładnego. Kara umowna zawsze opiewa na oznaczoną sumę. Uzupełnia ona lub zastępuje ewentualne odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji. Pracownik nie może bez zgody wierzyciela, czyli pracodawcy, zwolnić się z zobowiązania (wstrzymania od prowadzenia działalności konkurencyjnej lub świadczenia pracy na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność) poprzez jej zapłatę (art. 483 § 1 i 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).

Ustalenie kary umownej jest bardzo wygodne dla pracodawcy. Zwalnia go bowiem z obowiązku wykazania zarówno istnienia, jak i wysokości szkody wyrządzonej złamaniem zakazu konkurencji przez pracownika.

[b]Natomiast zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalnia pracownika z konieczności jej zapłaty nawet wtedy, gdy zostanie wykazane, że szef nie poniósł szkody.[/b] Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03, OSNC 2004, z. 5, poz. 69). Podobny pogląd zawarł w uzasadnieniu do wyroku z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03, PiZS 2006, z. 8, poz. 31). [/b]

W umowie strony powinny sprecyzować, kiedy i w jakiej wysokości kara umowna obciąża pracownika. Tu ograniczeniem będą zasady współżycia społecznego. Przypominamy pracodawcom, że kara rażąco wygórowana, na żądanie podwładnego, może być zmniejszona. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik w znacznej części wykonał zobowiązanie (art. 484 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).

[srodtytul]Szefie, miarkuj żądania[/srodtytul]

Pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie z ogólną regułą dowodową określoną w art. 6 kodeksu cywilnego), że zaszła jedna z następujących okoliczności: zobowiązanie wykonał w znacznej części, co oznacza, że w istotnym stopniu zaspokojony został interes szefa, lub kara jest rażąco wygórowana.

Rażące wygórowanie może wystąpić już w momencie zastrzegania kary lub stać się w następstwie późniejszych okoliczności. Przykładowo będzie tak, gdy szef nie poniesie szkody lub będzie ona znikoma. [b]Ocenę rażącego wygórowania kary umownej odnosimy do wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych. Ustalając jego wysokość, pracodawca w istocie wycenia wartość zakazu konkurencji.[/b]

Zatem kara umowna przysługująca szefowi za złamanie tego zakazu nie powinna rażąco przewyższać odszkodowania dla pracownika za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Oznacza to, że wielkości te nie powinny od siebie znacząco odbiegać. Wysokość określonej w umowie kary umownej można zatem odnieść do ustalonego przez strony odszkodowania za powstrzymywanie się przez byłego pracownika od działań konkurencyjnych, a nie do miesięcznej raty tego odszkodowania.

Za takim sposobem porównania opowiedział się[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2007 r. (II PK 359/06, OSNP 2008, z. 15 – 16, poz. 223) oraz z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03, PiZS 2006, z. 8, poz. 31).[/b]

[ramka][b]Przykład [/b]

Strony zastrzegły w umowie antykonkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy obowiązek zapłaty 60 tys. zł kary umownej.

Były pracownik podjął działalność konkurencyjną w trakcie obowiązywania tego zakazu. Pracodawca może żądać zapłaty ustalonej kwoty. Ale nie zawsze. Ta suma powinna być zbliżona do odszkodowania, które szef ma wypłacić byłemu pracownikowi.

Może być wyższa, ale nie rażąco. Były pracownik ma podstawy, by domagać się jej obniżenia, gdy odszkodowanie ustalono np. na 20 tys. zł.[/ramka]