[i]Odpowiada Marcin Wojewódka - radca prawny Kancelaria Radcy Prawnego Marcin Wojewódka [/i]

W kodeksie pracy ustawodawca wprowadził możliwość zawierania dwóch rodzajów umów o zakazie konkurencji. Pierwsza to umowy zawierane na czas trwania stosunku pracy, a druga to umowy regulujące kwestię zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W obydwu ustawodawca wprowadził nakaz zawarcia tego rodzaju uregulowań w formie pisemnej w oddzielnej od umowy o pracę umowie.

Przez działalność konkurencyjną wobec pracodawcy należy rozumieć czynności podejmowane przez pracownika, które pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Kwestią najważniejszą dla stwierdzenia, czy działanie pracownika stanowi działalność konkurencyjną, jest jednakże określenie, czy swoim działaniem szkodzi on lub może szkodzić interesom pracodawcy, wchodząc w przedmiot prowadzonej przez niego działalności.

Jeśli natomiast nie została podpisana umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, to podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest dopuszczalne i nie stanowi wystarczającej podstawy do działań zmierzających do zakończenia stosunku pracy. Dopuszczalne jest także samo podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy.

Jednak to dodatkowe zatrudnienie czy działalność pracownika są możliwe tylko na tyle, na ile nie naruszają nałożonych przez art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązków należytego wykonywania obowiązków i dbałości o dobro zakładu, ochrony jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Innymi słowy, nie można wykluczyć sytuacji, w której mimo braku pisemnej umowy o zakazie konkurencji pracownik zostanie faktycznie pociągnięty do odpowiedzialności przez pracodawcę, który uzna, że dodatkowe zajęcie pracownika jest nie do zaakceptowania.

Art. 101 k.p. wprowadza zasadę, iż umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinna zostać zawarta na piśmie. Jeśli nie została, to po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Pracodawca może się jednak zdecydować na taki sposób rozwiązania umowy, jeżeli uzna, że podjęcie dodatkowego zatrudnienia spowodowało, iż pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków.

Jak stwierdził bowiem [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (sygn. I PKN 218/98)[/b], podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.