Opowiada Piotr Malinowski, radca prawny, partner w Kancelarii Malinowski, Płachta & Wspólnicy:
W praktyce wiele problemów sprawia kwestia przedwczesnego rozwiązania takiej umowy, tj. sytuacja, kiedy strony zawarły umowę na określony czas, ale chciałyby ją rozwiązać wcześniej. Prawo przewiduje kilka możliwości zabezpieczenia interesów pracodawcy lub też – w określonych sytuacjach – pracownika, aby uwolnić się od zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Przede wszystkim umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa przedwcześnie wskutek zawarcia porozumienia przez strony. Na mocy takiego porozumienia strony mogą rozwiązać umowę w każdym momencie, niezależnie od przewidzianego czasu jej trwania.
Kodeks pracy przewiduje także dalsze dwie okoliczności, w których umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać, mimo że nie upłynął termin, na jaki została zawarta. Pierwsza okoliczność wynika z tego, że ustaje przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji, np. w związku ze zmianą przedmiotu działalności dla pracodawcy informacje, jakimi dysponował były pracownik, nie mają już żadnego znaczenia.
W pierwszym wypadku dla skuteczności takiego zwolnienia konieczne jest oświadczenie woli pracodawcy w formie powiadomienia byłego pracownika na piśmie o zwolnieniu z zakazu konkurencji. Ocena, czy i kiedy informacje, jakimi dysponował pracownik, utraciły charakter szczególnie ważnych dla pracodawcy, należy właśnie do niego.
Druga okoliczność jest taka, że pracodawca nie wywiązywał się z obowiązku wypłaty należnego byłemu pracownikowi odszkodowania, np. nie wypłaca go w terminie, wypłaca w niższej wysokości, niż została ustalona w umowie, lub w ogóle zaniechał jego wypłacania.
Jeśli chodzi o tę drugą przyczynę, Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt III ZP 7/01) stwierdził co prawda, że ,,w razie niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie”, w praktyce jednak, jeżeli pracownik, który nie otrzymał odszkodowania, podejmie pracę u konkurenta, to umowa wygaśnie, gdyż pracownik nie będzie mógł domagać się odszkodowania.
Ponadto, powołując się na art. 353
1
,
strony mogą same wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji odpowiednie klauzule przewidujące wcześniejsze rozwiązanie umowy.
Do takich klauzul należą w szczególności umowne prawo odstąpienia, zastrzeżenie warunku lub prawo wypowiedzenia.
Należy zauważyć, że prawo odstąpienia jest to przewidziana w umowie możliwość złożenia jednostronnego oświadczenia o wygaśnięciu wszystkich postanowień umowy ze skutkiem dla obu stron. Co do zasady prawo to może zostać zastrzeżone na korzyść pracodawcy.
Dla skutecznego zamieszczenia prawa odstąpienia w umowie konieczne jest jednak oznaczenie terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z tego prawa. Przyjmuje się, że granicą wyznaczenia tego terminu jest rozwiązanie stosunku pracy, co oznacza, że złożenie oświadczenia nie może nastąpić już po rozwiązaniu stosunku pracy, czyli gdy umowa zaczyna być realizowana.
Kolejną możliwością jest zamieszczenie w umowie warunku rozwiązującego, po którego ziszczeniu się umowa wygasa. Warunek ten powinien być wyraźnie opisany, aby nie było wątpliwości, że umowa wygasła, np. w literaturze przedmiotu wskazuje się, że może to być oficjalne opublikowanie technologii, której dotyczy zakaz.
W umowie można również zastrzec prawo wypowiedzenia jej postanowień z upływem określonego okresu . W odróżnieniu od prawa odstąpienia umowa może być wypowiedziana zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest jednak restrykcyjne i nie dopuszcza takiej sytuacji, w której strony po prostu postanowią, że umowa może być wypowiedziana za miesięcznym wypowiedzeniem. Wymaga, żeby były oznaczone w niej okoliczności, które to umożliwią.
