Angaż na czas określony może niekiedy trwać długo

Coraz częściej pracodawcy zawierają z pracownikami długoterminowe umowy o pracę na czas określony, bo kodeks pracy nie wyznacza granic dla takich kontraktów. Nie oznacza to jednak, że szefowi, który zawarł z pracownikiem umowę np. na sześć lat z zastrzeżeniem jej wypowiedzenia, nie grozi żadne ryzyko.

Co do zasady umowa o pracę na czas określony nie podlega wypowiedzeniu. Można ją wypowiedzieć tylko wtedy, gdy została zawarta na dłużej niż sześć miesięcy i jeżeli strony wyraźnie zastrzegły prawo wypowiedzenia. Co do zasady obowiązuje wtedy dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Strony mogą określić dłuższy okres wypowiedzenia, jeżeli jest to w danym wypadku korzystniejsze dla pracownika.

Strony zawarły umowę na czas określony (sześć miesięcy) i zastrzegły, że będzie można ją wcześniej rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Postanowienie o wypowiedzeniu jest nieważne, bo umowa opiewa na sześć miesięcy, a nie na okres przekraczający sześć miesięcy.

W trakcie negocjacji umowy na czas określony (dwa lata) pracownik nalegał na przedłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Argumentował, że zwiększy to jego poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Pracodawca przystał na to. W takiej sytuacji wydłużenie okresu wypowiedzenia jest skuteczne jako korzystniejsze dla pracownika.

Należy pamiętać o tym, że klauzulę o możliwości wypowiedzenia można wprowadzić także w czasie trwania umowy, a nie tylko przy jej zawieraniu (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94).

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony (rok). Strony nie przewidziały wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Po czterech miesiącach wprowadziły taką możliwość w porozumieniu zmieniającym, dodając odpowiedni aneks.

Przypominamy, że rozwiązując umowę o pracę na czas określony, pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Co więcej, wypowiedzenie takiego kontraktu nie podlega konsultacji związkowej.

Jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia, sąd bada jedynie legalność wypowiedzenia (przestrzeganie przepisów np. o zawarciu w treści oświadczenia o wypowiedzeniu instrukcji o prawie odwołania się do sądu). Nie bada natomiast zasadności wypowiedzenia, czyli tego, czy istniała uzasadniona przyczyna dokonania wypowiedzenia.

Przy umowach długoterminowych istnieje ryzyko, że pracodawca nie skorzysta z tego ułatwionego trybu ich wypowiadania. Wniosek taki wynika z wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tym wypadku dziewięć lat) dopuszczającej jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Należy podkreślić, że SN odniósł się do sytuacji, w której ani zakres obowiązków pracownika lub charakter jego pracy, ani inne okoliczności sprawy nie wskazywały na konieczność zawarcia wieloletniej umowy o pracę. Doszedł do wniosku, że pracodawca kierował się jedynie tym, żeby ułatwić sobie samo wypowiadanie umów. Dla sądu działanie takie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zawierania umów na czas określony. Ponadto SN uznał długoterminową umowę za czynność mającą na celu obejście art. 251 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pod pewnymi warunkami zawarcie trzeciej z kolei umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Wątpliwości może budzić trafność użytej przez Sąd Najwyższy argumentacji. Uzasadnił on wyrok jedynie klauzulami generalnymi, takimi jak sprzeczność z zasadami współżycia społecznego, sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Tymczasem mogą one stanowić podstawę rozstrzygnięcia tylko w wyjątkowych wypadkach (np. gdyby umowę zawarto na kilkadziesiąt lat).