Coraz częściej pracodawcy zawierają z pracownikami długoterminowe umowy o pracę na czas określony, bo kodeks pracy nie wyznacza granic dla takich kontraktów. Nie oznacza to jednak, że szefowi, który zawarł z pracownikiem umowę np. na sześć lat z zastrzeżeniem jej wypowiedzenia, nie grozi żadne ryzyko.
Co do zasady umowa o pracę na czas określony nie podlega wypowiedzeniu. Można ją wypowiedzieć tylko wtedy, gdy została zawarta na dłużej niż sześć miesięcy i jeżeli strony wyraźnie zastrzegły prawo wypowiedzenia. Co do zasady obowiązuje wtedy dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Strony mogą określić dłuższy okres wypowiedzenia, jeżeli jest to w danym wypadku korzystniejsze dla pracownika.
Strony zawarły umowę na czas określony (sześć miesięcy) i zastrzegły, że będzie można ją wcześniej rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Postanowienie o wypowiedzeniu jest nieważne, bo umowa opiewa na sześć miesięcy, a nie na okres przekraczający sześć miesięcy.
W trakcie negocjacji umowy na czas określony (dwa lata) pracownik nalegał na przedłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Argumentował, że zwiększy to jego poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Pracodawca przystał na to. W takiej sytuacji wydłużenie okresu wypowiedzenia jest skuteczne jako korzystniejsze dla pracownika.
Należy pamiętać o tym, że klauzulę o możliwości wypowiedzenia można wprowadzić także w czasie trwania umowy, a nie tylko przy jej zawieraniu (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94).
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony (rok). Strony nie przewidziały wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Po czterech miesiącach wprowadziły taką możliwość w porozumieniu zmieniającym, dodając odpowiedni aneks.
Przypominamy, że rozwiązując umowę o pracę na czas określony, pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Co więcej, wypowiedzenie takiego kontraktu nie podlega konsultacji związkowej.
Jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia, sąd bada jedynie legalność wypowiedzenia (przestrzeganie przepisów np. o zawarciu w treści oświadczenia o wypowiedzeniu instrukcji o prawie odwołania się do sądu). Nie bada natomiast zasadności wypowiedzenia, czyli tego, czy istniała uzasadniona przyczyna dokonania wypowiedzenia.
Przy umowach długoterminowych istnieje ryzyko, że pracodawca nie skorzysta z tego ułatwionego trybu ich wypowiadania. Wniosek taki wynika z wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tym wypadku dziewięć lat) dopuszczającej jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.
Należy podkreślić, że SN odniósł się do sytuacji, w której ani zakres obowiązków pracownika lub charakter jego pracy, ani inne okoliczności sprawy nie wskazywały na konieczność zawarcia wieloletniej umowy o pracę. Doszedł do wniosku, że pracodawca kierował się jedynie tym, żeby ułatwić sobie samo wypowiadanie umów. Dla sądu działanie takie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zawierania umów na czas określony. Ponadto SN uznał długoterminową umowę za czynność mającą na celu obejście art. 251 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pod pewnymi warunkami zawarcie trzeciej z kolei umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.
Wątpliwości może budzić trafność użytej przez Sąd Najwyższy argumentacji. Uzasadnił on wyrok jedynie klauzulami generalnymi, takimi jak sprzeczność z zasadami współżycia społecznego, sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Tymczasem mogą one stanowić podstawę rozstrzygnięcia tylko w wyjątkowych wypadkach (np. gdyby umowę zawarto na kilkadziesiąt lat).
Ryzyko związane z umową długoterminową polega na tym, że postanowienie o rodzaju umowy może zostać uznane za nieważne już od momentu jej zawarcia. W takim wypadku do długoterminowej umowy należy stosować przepisy o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to m.in. konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia, skonsultowania wypowiedzenia z organizacjami związkowymi, zastosowania okresów wypowiedzenia przewidzianych dla umów na czas nieokreślony (do trzech miesięcy). Jeśli przyjąć, że strony w rzeczywistości wiązała umowa na czas nieokreślony, sąd zbada, czy pracodawca spełnił wszystkie wymienione wymogi.
Autorka jest prawniczką w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
Orzecznictwo nie określiło maksymalnego, bezpiecznego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas określony. Przeważnie eksperci jako górną granicę podają trzy lata.
Jednak w obecnym stanie prawnym nie da rady wskazać uniwersalnego rozwiązania w tym zakresie. Każdy wypadek wymaga indywidualnej oceny. Może bowiem okazać się, że w konkretnych okolicznościach zawarcie umowy na np. sześć lat będzie zgodne z prawem i w pełni skuteczne. Długoterminowe umowy są bowiem uzasadnione, gdy przepisy przewidują zawieranie wyłącznie takich umów. Będzie tak również wtedy, gdy zgodnym zamiarem pracodawcy i pracownika było związanie się długoterminowym kontraktem. Ponadto ich zawarcie może być uzasadnione rodzajem pracy (dyskusyjne np. przy umowach zawieranych na okres kadencji członków organów spółek prawa handlowego).
