Różnica między uregulowaną w kodeksie pracy klauzulą konkurencyjną a ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa zawartą w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ma duże znaczenie, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy. Szczególnie ważna jest odpowiedzialność byłego pracownika, który swoim działaniem, w różnych okolicznościach, może naruszyć zakaz umowny lub zakaz ustawowy. Dla każdej z tych okoliczności odpowiedzialność ta kształtuje się inaczej.
Dla rozstrzygnięcia sprawy konieczne jest przedstawienie odmienności między regulacjami dotyczącymi klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (art. 101
2
kodeksu pracy – DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.
) oraz ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa (zawartej
). Odpowiedzialność z tytułu naruszenia klauzuli konkurencyjnej wynika z zawartej między pracownikiem a pracodawcą pisemnej umowy, podczas gdy odpowiedzialność z tytułu popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji polegającego na przekazywaniu, ujawnianiu czy wykorzystywaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wynika z samej ustawy.
Zgodnie z definicją zawartą w ustawie (art. 11 ust. 1 uznk) czynem nieuczciwej konkurencji jest między innymi przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Postanowienie to stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez trzy lata od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Należy wyjaśnić, że przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające wartość gospodarczą, w sytuacji, gdy przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Ustawodawca nie określił czasu obowiązywania klauzuli konkurencyjnej jednakże kodeks pracy wskazuje przesłanki skuteczności takiej umowy. Należą do nich obowiązki: zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności, precyzyjnego określenia czasu trwania zakazu konkurencji oraz szczegółowej jego treści. Ponadto dla ważności umowy wymaga się, by zostało w niej zamieszczone zobowiązanie pracodawcy do wypłacenia pracownikowi, przez czas trwania ograniczenia, odszkodowania w wysokości określonej w przepisach (jeżeli zakaz konkurencji ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy). Zakaz konkurencji nie działa więc z mocy prawa, lecz na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić zgodę.Należy zwrócić uwagę, że podstawy odpowiedzialności mogą się czasami krzyżować. Oznacza to, że w jednakowym stanie faktycznym oraz przy zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy staną się możliwe takie sytuacje, w których pracodawca będzie mógł pociągnąć byłego pracownika do odpowiedzialności wyłącznie na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji albo wyłącznie na podstawie przepisu art. 101
2
k.p.
Naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, niesprzeciwiającym się jednak przepisowi art. 11 uznk, będzie taka sytuacja, w której były pracownik – mimo zawarcia stosownej umowy wymaganej przez art. 101
2
k.p. – uczestniczyć będzie w działalności podmiotu konkurencyjnego, przy czym jego działanie nie będzie polegało na wykorzystywaniu tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy.
Natomiast z sytuacją, w której pracodawca będzie mógł żądać pociągnięcia byłego pracownika do odpowiedzialności wyłącznie na podstawie art. 11 ust. 1 uznk, będziemy mieli do czynienia we wszystkich wypadkach, w których pracownik nie będzie wykonywał działalności konkurencyjnej w rozumieniu art. 101
2
k.p. (tzn. nie będzie prowadził w tym zakresie działalności gospodarczej na własny rachunek, współuczestniczył w prowadzeniu takiej działalności ani też podejmował zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną), ale przekaże, ujawni lub wykorzysta tajemnicę przedsiębiorstwa byłego pracodawcy, zagrażając tym samym jego interesom.
