To przepisy o dniach wolnych od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 kodeksu pracy) ograniczają wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Poza niedzielami i świętami, które – co do zasady – są dniami wolnymi od pracy, każdemu pracownikowi przysługują też tzw. dni wolne wynikające z pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu. Na ogół są to soboty.

Dopuszczając na zasadzie wyjątku zarządzanie pracy przez szefa w te dni, przepisy nakazują odpowiednio je rekompensować tzw. dniami zamiennymi wolnymi od pracy udzielanymi w okresie rozliczeniowym (art. 151[sup]11[/sup] § 1 i 2 oraz art. 151[sup]3[/sup] k.p.).

Tryb i zasady udzielania dni zamiennych zależą od tego, czy mamy do czynienia z rekompensowaniem pracy w niedzielę lub święto, czy dnia wolnego z racji pięciodniowego tygodnia pracy (dalej zwanego wolną sobotą). Przy pracy w niedzielę lub święto ustawodawca używa sformułowania „pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy” (art. 151[sup]11[/sup] § 1 k.p.). Jednocześnie przy rekompensowaniu pracy w niedzielę, gdy nie udzieli pracownikowi dnia zamiennego wolnego od pracy w terminie wskazanym w art. 151[sup]11[/sup] § 1 pkt 1 k.p., przewiduje, że przysługuje mu dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego (art. 151[sup]11[/sup] § 2 k.p.).

Przy rekompensowaniu pracy w wolną sobotę art. 151[sup]3[/sup] k.p. przyznaje prawo do dnia zamiennego. Inaczej natomiast niż przy pracy w niedzielę i święto (art. 151[sup]11[/sup] § 2 k.p.) nie przewiduje zastąpienia go dodatkiem do wynagrodzenia, gdy nie ma możliwości wykorzystania wolnego. Zupełnie pomija to, że w praktyce często nie da rady udzielić dnia wolnego w tym samym okresie rozliczeniowym.

To, że rekompensowanie pracy w wolne soboty (a jest to praca nadliczbowa) odmiennie reguluje np. regulamin pracy u pracodawcy (co nie powinno mieć miejsca), nie ma większego znaczenia. Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika regulamin pracy, będący aktem niższej rangi od ustawy, nie może określać uprawnień pracowniczych mniej korzystnie dla zatrudnionego (art. 9 § 2 k.p.). Należy tu stosować zobiektywizowane miary korzystności. Subiektywne odczucia pracowników, którzy na ogół wolą dodatkowe wynagrodzenie w zamian za pracę nadliczbową niż dzień wolny od pracy, nie mogą unicestwiać zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Po prostu uprawnienie do dni wolnych od pracy kodeks pracy traktuje jako dobro wyższego rzędu. Mają one przecież zapewnić prawo do cyklicznego wypoczynku tygodniowego.

Silnie akcentuje to Państwowa Inspekcja Pracy, oceniając jako niezgodne z prawem działania pracodawców polegające na naruszeniu przepisów o czasie pracy. Są one wykroczeniem z art. 281 pkt 5 k.p. zagrożonym karą do 30 tys. zł.

Taką wykładnię prezentuje też niemal cała doktryna.

Sąd Najwyższy nie zajął dotychczas stanowiska w tej sprawie. W praktyce jedynym akceptowanym przez Państwową Inspekcję Pracy rozliczeniem z pracownikiem za pracę w wolną sobotę w postaci ekwiwalentu pieniężnego (dodatku do wynagrodzenia) jest przypadek, gdy szef nie ma obiektywnej możliwości udzielenia dnia wolnego w okresie rozliczeniowym. Będzie tak, gdy np. wolna sobota jest w nim ostatnim dniem roboczym albo po takiej sobocie pracownik jest nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych do końca okresu rozliczeniowego (choruje).

Wymóg uzgodnienia z pracownikiem terminu udzielenia dnia zamiennego przewidzianego w art. 151[sup]3[/sup] k.p. nie zmienia zasady, w myśl której to dzień wolny od pracy, a nie dodatek do wynagrodzenia powinien być formą rekompensaty. Dzień wolny ma być udzielony do końca okresu rozliczeniowego.

Zapłacenie 100-proc. dodatku za pracę w tym dniu zamiast wolnego w praktyce staje się koniecznością, gdy np. po tym dniu pracownik nie ma już zaplanowanej pracy w okresie rozliczeniowym. Z uwagi na to, że praca w takim dniu powoduje z natury rzeczy przekroczenie obowiązującej zatrudnionego w okresie rozliczeniowym normy tygodniowej, dodatek powinien wynieść 100 proc.

[ramka][b]Kodeksowa niekonsekwencja[/b]

Kodeks przesądza jednoznacznie formę rekompensowania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy. Chcąc nie chcąc ustawodawca zdecydowanie silniej chroni wolne soboty od niedziel i świąt, co jest oczywiście niekonsekwentne. Tym bardziej że wobec wyraźnego brzmienia art. 151[sup]3[/sup] k.p. zastosowanie np. wykładni systemowej prowadzącej do wniosku sprzecznego z tym przepisem byłoby nieuzasadnione. Stanowiłoby poprawianie prawa, a nie jego wykładnię.[/ramka]