W przeciwnym razie sprawa może trafić do sądu, a wtedy grożą nam odszkodowania lub przywrócenie zwolnionego do pracy z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia. Zastrzeżeń nie budzi wręczanie dyscyplinarki z powodu popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, czy też z powodu zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zadań służbowych. Wiele pytań rodzi natomiast zwolnienie w tym trybie w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto zatem pamiętać o kilku podstawowych sprawach, rozważając konieczność takiego rozstania z podwładnym.
Zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione tylko wtedy, gdy zatrudniony ponosi winę za ciężkie naruszenie swoich podstawowych obowiązków. Czyli wtedy, gdy możemy przypisać jego zachowaniu złą wolę albo rażące niedbalstwo. Niezwłoczne rozstanie nie wchodzi zatem w grę, gdy podwładny popełnił wymienione naruszenia działając w błędnym przekonaniu, iż jest to uzasadnione interesem pracodawcy. Potwierdził to SN w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97).
Dyscyplinarka jest uzasadniona tylko, gdy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma charakter ciężki. Niestety, przepisy nie wskazują, co to znaczy. W praktyce przyjmuje się, że chodzi o takie zachowanie, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Oceny istotności danego naruszenia zawsze więc dokonujemy w aspekcie konkretnych okoliczności czynu.
Panu Jurkowi, wzorowemu pracownikowi biura rachunkowego, zdarzyło się raz nie przyjść do pracy z przyczyn, które zwykle nie usprawiedliwiają absencji. Szef nie powinien uznać takiego naruszenia za ciężkie, gdyż miało charakter incydentalny. Następnego dnia w pracy pan Jurek nadrobił bowiem zaległości, co nie spowodowało naruszenia interesu pracodawcy.
Pan Tadeusz, zatrudniony na stanowisku kierowcy, pewnego dnia nie zjawił się w pracy. Przyczyna, z której zaniedbał swoich obowiązków, nie usprawiedliwiała jego nieobecności. Kierownik zwolnił go za to dyscyplinarnie. W dniu nieobecności miał bowiem wykonać przewóz dla nowego klienta firmy, który wezwał pracodawcę do naprawienia wynikłej z tego tytułu szkody oraz zerwał z nim współpracę.
Pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę, jeśli zatrudniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wynikających z wiążącego go stosunku pracy. Oznacza to, że zwolnienie dyscyplinarne grozi za ciężkie naruszenie obowiązków wskazanych w art. 100 kodeksu pracy, postanowieniach układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy czy też umowy o pracę.
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny oraz stosowanie się do poleceń szefa, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę. Nie jest zatem dopuszczalne zwolnienie pracownika z powodu niewykonania polecenia przełożonego, które jest niezgodne z prawem czy z treścią umowy o pracę.
Pani Jola, kadrowa, otrzymała od swojego pracodawcy polecenia takiego wypełniania ewidencji czasu pracy, by firma nie musiała wypłacać dodatków za godziny nadliczbowe. Pracownica odmówiła, tłumacząc, że takie działanie jest fałszerstwem, czyli czynem niezgodnym z prawem. Kierownik zagroził jej dyscyplinarką. Zwolnienie takie byłoby jednak nieprawidłowe. Odmowa wykonania polecenia niezgodnego z przepisami prawa nie stanowi bowiem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Nie wolno również zapomnieć o tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności, która uzasadniałaby zwolnienie. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarkę, zgodnie z orzecznictwem SN, należy rozumieć jako powzięcie przez pracodawcę wiadomości na tyle sprawdzonej, aby móc nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu zatrudnionego. Stwierdził tak SN w orzeczeniu z 28 października 1976 r. (I PRN 74/76).
Zakwalifikowanie danego działania lub zaniechania jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest łatwe. Warto więc podeprzeć się istniejącym orzecznictwem Sądu Najwyższego, według którego zaliczamy tu:
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie pracy – wyrok z 26 maja 1992 r. (I PRN 22/92),
- używanie środków odurzających lub substancji psychotropowych – wyrok z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00),
- zawinione niewykonanie zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim – wyrok z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99),
- samowolne zabranie z akt osobowych dokumentów i odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy – wyrok z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 720/00),
- samowolne opuszczenie stanowiska pracy łącznie z innym nagannym zachowaniem – wyrok z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 507/98),
- zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, wypowiadanie lekceważących uwag w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia – wyrok z 24 maja 2001 r. (I PKN 400/00),
- korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich – wyrok z 15 maja 1997 r. (I PKN 93/97),
- usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy – wyrok z 12 lipca 2001 r. (I PKN 532/00),
- podejmowanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego – wyrok z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02),
- odmowa podpisania deklaracji lojalnościowej przez zatrudnionego na stanowisku kierowniczym – wyrok z 5 marca 2007 r. (I PK 228/06).