Aby definitywnie rozstać się z pracownikiem, szef musi mu prawidłowo wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę. Ale często i to nie wystarczy.

Wypowiedzenie umowy o pracę to oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy (pracodawcy lub pracownika) o rozwiązaniu umowy po upływie odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Jest to czas, jaki musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania.

Tu czasami pracownik ma szansę. Najczęściej pracodawcy popełniają właśnie błędy przy wypowiadaniu umowy o pracę. Zatrudniony uniknie zwolnienia, jeśli udowodni, że przyczyna wypowiedzenia nie została wskazana lub podano ją nie dość konkretnie. Wręczone wypowiedzenie będzie nieskuteczne, gdy szef:

Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie (w tym wypadku wypowiedzenie umowy o pracę), jest złożone z chwilą, gdy mogła zapoznać się z jego treścią. Przesądził o tym Sąd Najwyższy 6 listopada 1980 r. (I PRN 109/80). Na ten czas zapoznania się z treścią pisma i doręczenia zwracali też uwagę sędziowie w innym orzeczeniu. Stwierdzili w nim, że nie liczy się moment sporządzenia pisma zawierającego oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, ale właśnie moment, gdy doszło ono do pracownika i mógł się on z nim zapoznać (wyrok z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84).

Jeśli szef wysyła pracownikowi pismo rozwiązujące umowę pod adres jego stałego miejsca zamieszkania, to nie czyni zadość wymaganiom zawartym w art. 61 k.c., gdy wie, że pracownik czasowo mieszka w innym miejscu (wyrok z 19 października 1976 r., I PR 125/76).

Pracownik nie może tłumaczyć się tym, że nie zapoznał się z treścią oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wymówka, że nie podjął przesyłki pocztowej zawierającej takie pismo, będzie nieskuteczna. SN kilkakrotnie podkreślał takie stanowisko w orzeczeniach (m.in. wyroki z 6 listopada 1980 r., I PRN 109/80, z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96, z 23 stycznia 1998 r., I PKN 501/97, z 6 października 1998 r., I PKN 369/98).

Nawet jednak tak utrwalone poglądy nie przeszkodziły innemu składowi SN przyjąć odmiennego stanowiska w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 775/99). Uznał on, że podjęcie przez pracownika zawiadomienia o przesyłce pocztowej skierowanej pod jego adres przez pracodawcę nie jest równoznaczne z przekazaniem zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Sąd powołał się przy tym na argument, że możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia powinna mieć charakter konkretny. Oznacza to, że musi odnosić się do konkretnego oświadczenia skierowanego do określonego adresata. SN stwierdził zatem, że otrzymanie awiza, a nawet zapoznanie się z nim, nie jest równoznaczne z dotarciem do adresata oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Możliwość taka istnieje dopiero, gdy w zwykłym toku czynności (zachowań) adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej, co wymaga udania się na pocztę.

Jeśli jednak przesyłka znajdzie się już w domu adresata, zwalnianemu trudniej wykręcić się, że jej nie widział.

– Odebranie przesyłki wprawdzie przez osobę małoletnią, ale będącą domownikiem, gwarantuje bowiem realną możliwość dojścia oświadczenia do wiadomości adresata – uznał SN w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00). Do obalenia domniemania w tej sprawie nie wystarczy wskazanie na małoletność osoby, która oświadczenie odebrała.

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy może do pracownika dotrzeć w różny sposób, nawet za pomocą faksu. Sąd Najwyższy (uchwała z 2 października 2002 r., III PZP 17/02) uznał to za skuteczne i powodujące rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., choć naruszające art. 30 § 3 k.p.

Coraz częściej pracodawcy wykorzystują Internet do powiadomienia pracownika o rozstaniu. Zgodnie z art. 61 § 2 k.c. oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią.

Trudność jednak polega na tym, że pismo wypowiadające umowę musi podpisać szef lub upoważniona przez niego osoba do podejmowania decyzji z zakresu prawa pracy, a takiego podpisu w Internecie nie zamieści. Chyba że ma podpis elektroniczny. W przeciwnym razie dość trudne będzie ustalenie autora e-maila, gdyby zaszła taka potrzeba. Warto pamiętać, że procedury zakładania darmowych kont pocztowych często nie gwarantują, że osoba podpisana pod e-mailem rzeczywiście jest tą, za którą się podaje.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2007 r. (II PK 178/06) zaakceptował wypowiedzenie wysłane e-mailem. Aby jednak było skuteczne, musi mieć formę pisemną i potwierdzone przesyłką w poczcie tradycyjnej.

Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenia woli o wypowiedzeniu powinny mieć formę pisemną i dla celów dowodowych w razie sporu lepiej je tak składać. Tym bardziej że pracodawcy zależy na tym, aby druga strona zapoznała się z treścią takiego pisma. Brak jednak formy pisemnej nie oznacza, że oświadczenie o wypowiedzeniu (przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy) nie będzie skuteczne.

Będzie takie nawet ustne oświadczenie woli pracodawcy przekazane pracownikowi przez jego bezpośredniego przełożonego. Tak orzekł Sąd Najwyższy 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98). Pracodawca jest bowiem w stanie udowodnić, że taka była jego wola. W innej sprawie SN potwierdził, że brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązaniu z nim umowy o pracę nie świadczy o tym, że rozwiązanie jej nastąpiło bez zachowania formy pisemnej (wyrok z 21 czerwca 1994 r., I PRN 35/94). Szef może wykazać wszelkimi środkami dowodowymi, że spełnił ten warunek. Trzeba podać rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia.

Aby skutecznie zwolnić pracownika z firmy, pracodawca musi przy umowach o pracę na czas nieokreślony wskazać uzasadniającą przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). Potwierdza to SN w wyroku z 19 maja 1997 r. (I PKN 173/97). Tylko przy takich umowach szef ma ten obowiązek. Może to zrobić w oddzielnym piśmie, które dostarcza pracownikowi wcześniej, lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98).

Za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę SN uznał m.in.:

Brak konsultacji ze związkami zawodowymi także przyczyni się do tego, że sąd stwierdzi bezprawność wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli pracownik nie należy do żadnego związku zawodowego, wystarczy, że pracodawca zwróci się na piśmie do wszystkich organizacji działających w firmie z zawiadomieniem o zamiarze jego zwolnienia, podając przyczynę. Nie naruszy wówczas art. 45 § 1 k.p., nawet jeżeli wcześniej nie wystąpił z pytaniem, która organizacja broni praw pracownika (uchwała SN z 23 listopada 2001 r., III ZP 16/01). Upraszcza to procedurę zwłaszcza tam, gdzie działa kilka związków zawodowych.

Szef musi się jednak liczyć z konsekwencjami takiego sposobu powiadamiania. Łamie to bowiem tzw. negatywną wolność związkową i może narazić się na odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika (wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97). W ten sposób też pracownik niereprezentowany dotychczas przez żadną organizację zyskuje możliwość zwrócenia się do którejś o objęcie go taką protekcją i podjęcie się jego obrony przed zwolnieniem z pracy.

Zgodnie z art. 30 § 5 k.p., wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, szef musi pouczyć go o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu. Ma w nim wskazać wymagany termin na wniesienie odwołania i podać konkretnie, do jakiego sądu ono przysługuje i gdzie mieści się sąd.

Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego (art. 264 k.p.). Jest to tzw. termin zawity, nieprzekraczalny. Oznacza to, że jeśli pracownik po upływie tego terminu złoży odwołanie, sąd je oddali. Odwołanie rozpoznaje sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy, lub sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 kodeksu postępowania cywilnego).

Jeśli w piśmie wypowiadającym brakuje pouczenia o odwołaniu, zatrudniony może wnosić o przywrócenie mu terminu na wniesienie pozwu (art. 44 k.p.).

Gdy jedna ze stron stosunku pracy oświadcza, że chce wypowiedzieć umowę o pracę, dochodzi do takiego wypowiedzenia. Istotna jest więc tu wola pracownika lub pracodawcy. Zgoda drugiej strony nie ma znaczenia dla skutków prawnych takiego oświadczenia woli. Stosuje się do nich art. 60 i następne kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Sprawa ta nie jest bowiem uregulowana w prawie pracy.

Zatem z istoty samego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dochodzi do jej rozwiązania. Zwalniany pracownik może się oczywiście odwołać od wypowiedzenia do sądu.

Sąd Najwyższy uznał, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia może być złożone w sposób konkludentny (dorozumiany). Oznacza to każde zachowanie się pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostatecznie zrozumiały – byle nie były to czynności faktycznie przygotowujące rozwiązanie stosunku pracy bądź prowadzące do jego rozwiązania, np. wezwanie do rozliczenia, wydanie świadectwa pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98).

Nie jest tu nawet istotne, że takie oświadczenie złożyła osoba lub organ nieupoważniony. Jednostronna czynność prawna podjęta w imieniu pracodawcy jest nieważna tylko wówczas, gdy była dokonana przez działającego z oczywistym brakiem umocowania, którego stosowna kompetencja nie została potwierdzona lub była jednoznacznie wyłączona z mocy regulacji ustawowych (wyrok SN z 22 kwietnia 1998 r., I PKN 58/98). W wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 117/99) SN stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające.

Te same zasady co przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę odnoszą się do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Dotyczy to długości okresu wypowiedzenia, obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, konieczności podania przyczyny, z której pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego itd.