Długo szukałam pracy. Znalazłam ciekawą ofertę, ale słyszałam, że nowy pracodawca nigdy nie podpisuje stałej umowy o pracę bez wcześniejszego zatrudnienia na próbę. Obawiam się, że takie testowanie będzie trwało w nieskończoność. Jakie są zasady przyjmowania pracownika na próbę?
– pyta czytelniczka.
Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony lub określony albo na czas wykonania określonej pracy może być poprzedzone zawarciem umowy o pracę na okres próbny. Celem tej umowy jest dla pracodawcy sprawdzenie kwalifikacji pracownika do wykonywania pracy, a dla kandydata – zapoznanie się z warunkami wykonywania pracy.
Podpisanie takiej umowy ma charakter fakultatywny. Strony mogą bowiem bez niej nawiązać stosunek pracy na podstawie jednej z umów terminowych lub na czas nieokreślony. Zawarcie umowy na okres próbny nie zobowiązuje stron do nawiązania w przyszłości stosunku pracy.
Umowa o pracę na okres próbny może zostać podpisana wyłącznie na początku zatrudnienia pracownika w danej firmie. Art. 25 § 2 kodeksu pracy nie przewiduje możliwości zawarcia jej już w trakcie zatrudnienia.
Kodeks ogranicza także liczbę tego rodzaju umów. Stanowi, że niedopuszczalne jest zawarcie przez te same strony dwóch następujących po sobie umów na okres próbny. Oznacza to również, że nie wolno podpisać kolejnej umowy w sytuacji, w której pierwsza nie wyczerpała przewidzianego w art. 25 § 2 k.p. maksymalnego okresu trwania próby.
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie innego rodzaju umowy terminowej lub umowy na czas nieokreślony może być poprzedzone tylko jedną umową o pracę na okres próbny.
Zawarcie tego rodzaju umowy może w określonych okolicznościach skutkować nawiązaniem innego rodzaju stosunku pracy. Ustalenie, że strony podpisały umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji należy ją uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., sygn. I PKN 215/99; OSNP 2000/ 24/890).
Kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy wiąże się z zatrudnieniem danej osoby na innym stanowisku lub powierzeniem jej innych czynności i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów.
Kodeks pracy – inaczej niż w wypadku pozostałych umów terminowych – wskazuje maksymalny czas obowiązywania umowy o pracę na okres próbny. Długość tego okresu nie może przekraczać trzech miesięcy. Strony mogą go ustalić w tych właśnie granicach.
Jeśli zapiszą w umowie postanowienie określające próbę na okres dłuższy niż trzy miesiące, to jest ono, z mocy art. 18 § 2 k.p., automatycznie zastępowane dyspozycją normy wyrażonej w art. 25 § 2 k.p. Wówczas umowa na okres próbny ulega rozwiązaniu z upływem trzech miesięcy lub też – biorąc pod uwagę całokształt okoliczności – stosunek pracy nawiązany na podstawie takiej umowy traktowany jest jako nawiązany na czas określony.
Wyjątkowo obowiązywanie umowy na okres próbny może przekroczyć trzy miesiące. W grę wchodzi umowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.
Minimalny czas trwania okresu próby nie został zdefiniowany w kodeksie pracy. Przyjmuje się jednak, że musi być on dłuższy niż najkrótszy okres wypowiedzenia zawartej umowy wynoszący trzy dni.
Umowa o pracę zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została podpisana.
Dopuszczalne jest również wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem. Przy tym okres wypowiedzenia wynosi:
> trzy dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,
> tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,
> dwa tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
Wypowiedzenie pracownikowi tej umowy powinno zawierać wskazanie przyczyny. Jej niepodanie lub podanie niewłaściwe stanowi naruszenie prawa i umożliwia zainteresowanemu dochodzenie odszkodowania (patrz wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9 stycznia 2004 r., sygn. III APa 139/03; „Prawo Pracy” nr 5 z 2004 r.).
