Ofiara mobbingu musi udowodnić szykany

Choć przepisy o mobbingu są w kodeksie pracy od zaledwie trzech lat, wzrastająca liczba spraw sądowych świadczy, że zjawisko to występuje na co dzień. I to mimo obowiązku pracodawcy przeciwdziałania jego występowaniu (art. 943 § 1 k.p., patrz ramka). Sprawy mobbingowe są jednak trudne i nie zawsze to, co się wydaje pracownikowi mobbingiem, jest nim faktycznie. Ale czasem zatrudniony ma rację, a wtedy konsekwencje dotykają pracodawcę.

Nie każde działanie, którego celem jest nękanie lub zastraszenie pracownika, jest mobbingiem. Przykładowo ostra nieuzasadniona krytyka, wygłoszona pod adresem pracownika w obecności współpracowników nie będzie działaniem mobbingowym, jeśli zastosowano ją jednorazowo. Dopiero jej wielokrotne, systematyczne i długotrwałe (przynajmniej sześć miesięcy) powtarzanie nabierze cech mobbingu. Ale muszą też być spełnione jeszcze inne warunki. Zatem ta przykładowa krytyka:ma być rodzajem nękania i zastraszenia pracownika,jej celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go lub całkowite wyeliminowanie z zespołu pracowniczego,wywoła u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia bądź też spowoduje wyeliminowanie go z zespołu pracowników.Te wszystkie cechy musi mieć każde działanie i zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, aby było mobbingiem (por. art. 943 § 2 k.p.).

Tegoroczne wyroki Sądu Apelacyjnego w Warszawie wskazują, że nawet przepisy kodeksu pracy mogą być narzędziem mobbingowym (por. wyroki z 8 maja 2007 r., III APa 19/07, oraz z 17 maja 2007 r., III APa 50/07). Jak to możliwe? Po prostu są wykorzystywane do szykanowania pracownika, obniżania jego poczucia wartości, deprecjonowania jego pracy >patrz przykład 1. Pozbawienie funkcji kierowniczej i przesunięcie na mniej odpowiedzialne stanowisko nie stanowi mobbingu, jeśli pracownik sobie na nim nie radzi. To zupełnie inny przypadek niż pokazany w przykładzie 1. Tu pracodawca po prostu dba o swoje interesy, a nie mobbinguje pracownika.

Nie może też być mowy o mobbingu, jeśli szef oferuje pracownikom w wieku uprawniającym do przejścia na wcześniejsze emerytury w zamian za odejście z firmy za porozumieniem stron wysokie odprawy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06) >patrz przykład 2.Linia orzecznicza przy doborze pracowników do zwolnień przy tzw. zwolnieniach grupowych jest jednolita. Uznaje ona typowanie zatrudnionych w wieku emerytalnym lub uprawniającym do przejścia na wcześniejszą emeryturę albo świadczenie przedemerytalne za usprawiedliwione (por. wyroki SN z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, oraz z 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99).

Jeśli działania mobbingowe wywołały u pracownika rozstrój zdrowia lub doprowadziły go do tego, że odszedł z pracy, może się on domagać odszkodowania. W pierwszym wypadku odpowiednią kwotę zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę przyznaje sąd, kierując się przy tym zasadami i kryteriami wypracowanymi przez sądy cywilne przy ustalaniu odpowiednich sum jako zadośćuczynienia zasądzanego na podstawie kodeksu cywilnego (por. wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06). Kodeks pracy nie określa bowiem ani dolnej, ani górnej granicy takiego zadośćuczynienia >patrz przykład 3.Dolna granica odszkodowania za odejście pracownika z pracy wskutek mobbingu została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia z pracę, które w 2007 r. wynosi 936 zł (art. 94 3 § 4 k.p.). Ponieważ nie został ustalony jej górny pułap, to o faktycznej jego wysokości również decyduje sąd.

W sprawach mobbingowych ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., III PK 94/05). Zatem to on musi wykazać, że doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu lub z tego powodu odszedł z pracy. Zresztą art. 943 § 5 k.p. wymaga, aby rozwiązując umowę o pracę, pracownik wskazał w swoim oświadczeniu, że powodem jest właśnie mobbing. Pracodawca przejmuje na siebie obowiązek udowodnienia, że mobbingu nie było, gdy zatrudniony wykaże, że był i wywołał określone konsekwencje, które są podstawą jego żądań.

Pani Elżbieta była kierownikiem jednego z najważniejszych działów w firmie. Miała odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie do piastowania takiej funkcji. Jej przełożony chciał się jej jednak pozbyć. Nie mając żadnego uzasadnienia, uznał, że najlepiej doprowadzić do tego, aby zwolniła się sama. Degradował ją więc systematycznie, tak że po dwóch latach była portierem. Teoretycznie wszystko odbywało się w zgodzie z prawem: najpierw czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p., następnie wypowiedzenie warunków pracy i płacy, potem ponowienie tych działań. Kiedy pani Elżbieta stwierdziła, że są to działania mobbingowe, poszła z tym sądu, a ten przyznał jej rację. Doszło tu faktycznie do wykorzystania przepisów kodeksowych jako pretekstu do deprecjonowania jej i wykonywanej przez nią pracy. Art. 42 § 4 k.p. wymaga bowiem, aby przeniesienie do innej pracy na maksymalnie trzy miesiące w roku kalendarzowym nie powodowało obniżenia wynagrodzenia i odpowiadało kwalifikacjom pracownika. O ile przy stosowaniu tego przepisu pracodawca pani Elżbiety nie obniżał pensji, o tyle omijał wymóg zgodności nowej pracy z jej kwalifikacjami zawodowymi. Powtarzanie wielokrotne tych zabiegów wskazywało wyraźnie na mobbing.

Pani Maria pracowała w firmie, która znalazła się w przejściowych kłopotach finansowych. Z tego powodu zakład zaproponował takim pracownikom jak pani Maria (w wieku uprawniającym do wcześniejszej emerytury lub świadczenia przedemerytalnego) program dobrowolnych odejść. Przewidywał on rozstania za porozumieniem stron z powodów leżących po stronie pracodawcy w zamian za wysokie odprawy. Pani Maria skorzystała z programu, podpisała porozumienie stron, wzięła odprawę, a następnie uznała, że są to działania mobbingowe. Dlatego poszła z tym sądu, ale kolejne instancje nie dopatrzyły się w działaniach pracodawcy żadnego mobbingu.

Pan Adam był mobbingowany w pracy. Szef wyśmiewał go przy jego kolegach, wzywał do swojego gabinetu, gdzie ubliżał mu i mówił, że lepiej będzie, jeśli sam się zwolni. Taka sytuacja trwała blisko rok. Doprowadziło to pana Adama do depresji, w wyniku czego był na zwolnieniu lekarskim przez blisko trzy miesiące. Kiedy wydobrzał na tyle, że mógłby wrócić do pracy, sama myśl o tym wywołała nawrót choroby. Wreszcie pan Adam rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym, uzasadniając swój krok brakiem poszanowania jego godności i dóbr osobistych ze strony pracodawcy. Wniósł sprawę do sądu o zadośćuczynienie za doznane krzywdy, żądając 10 tys. zł. Sąd pierwszej instancji przyznał mu 3 tys. zł, a drugiej podwyższył do 5 tys. zł, uznając, że czterokrotność wynagrodzenia pana Adama równoważy doznane przez niego krzywdy. I taką kwotę były pracodawca musiał zapłacić.

Pan Krzysztof wystąpił przeciwko pracodawcy do sądu, żądając zadośćuczynienia pieniężnego. Jak twierdził, przez blisko osiem miesięcy był bezpodstawnie szykanowany i ośmieszany na forum publicznym, co doprowadziło do nadciśnienia tętniczego i arytmii serca. Kiedy poddano go badaniom przez biegłych sądowych, okazało się, że obie choroby nie mają związku z mobbingiem. Pan Krzysztof nie potrafił też przedstawić takich dowodów, które potwierdziłyby, że był mobbingowany. W tej sytuacji sąd odmówił przyznania mu zadośćuczynienia.

Jeśli wskutek mobbingu pracownik dozna rozstroju zdrowia i odejdzie z pracy, może żądać zarówno zadośćuczynienia pieniężnego za doznane krzywdy, jak i odszkodowania. Jedyny warunek – musi udowodnić, że te skutki są rzeczywiście wynikiem działań mobbingowych stosowanych wobec niego.