Czasem lepiej dać się zwolnić niż rozstać się z firmą w zgodzie

Bardzo często pracodawcy proponują pracownikom rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Takie działanie nie zawsze jest dla nich korzystne, bo zamyka drogę do walki przed sądem o powrót do pracy.

Tylko gdy pracownik uległ presji pracodawcy w obawie przed zwolnieniem dyscyplinarnym, można uchylić się od skutków prawnych takiego porozumienia - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (IPK199/2003).

Jak twierdzą praktycy, sądy jednak bardzo często nie chcą uznać, że podpis pod porozumieniem został wymuszony przez pracodawcę, i pracownik traci możliwość dochodzenia swoich racji. Tym bardziej że ciężko udowodnić ultimatum, gdy taka rozmowa odbyła się w zaciszu gabinetu kierownika.

Zwolnienie dyscyplinarne to najsurowszy sposób rozwiązania umowy o pracę, więc kodeks pracy dokładnie precyzuje, w jakich okolicznościach można je wręczyć pracownikowi.

Zgodnie z art. 52 k.p. takie zwolnienie należy się za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Często jednak pracodawca nie podaje konkretnej przyczyny rozstania, a to jest niezbędne, by było skuteczne. Może się bowiem okazać, że chce zwolnić pracownika pod pretekstem opieszałości w wykonywaniu obowiązków, gdy tymczasem w firmie następują cięcia kosztów, które są faktyczną przyczyną pozbycia się pracownika.

W razie odwołania się do sądu zwolniony może liczyć w takiej sytuacji na powrót do pracy bądź odszkodowanie.

Pracodawca, który decyduje się na dyscyplinarne zwolnienie, musi także ściśle dochować procedury. Do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, tzw. dyscyplinarki, nie może dojść mianowicie po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności to uzasadniającej.

Pracodawca ma także obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia ze związkami zawodowymi, jeśli takie funkcjonują w jego firmie. Ponadto w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być podana dokładna przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego, a także pouczenie o prawie pracownika do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Jeżeli zwolnienie nie będzie spełniało któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, zwolniony może się skutecznie domagać przed sądem przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za bezprawne zwolnienie.

Trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy z pracownikiem za porozumieniem stron jest bardzo korzystne dla pracodawcy, gdyż może je zaproponować każdemu i w każdej sytuacji, niezależnie od istniejących ograniczeń i zakazów w wypowiadaniu oraz w rozwiązywaniu tych umów bez wypowiedzenia.

Wolno bowiem się rozstać w ten sposób nawet z pracownikiem chorym, korzystającym właśnie z urlopu wypoczynkowego czy z ciężarną pracownicą.