Bardzo często pracodawcy proponują pracownikom rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Takie działanie nie zawsze jest dla nich korzystne, bo zamyka drogę do walki przed sądem o powrót do pracy.
Tylko gdy pracownik uległ presji pracodawcy w obawie przed zwolnieniem dyscyplinarnym, można uchylić się od skutków prawnych takiego porozumienia - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (IPK199/2003).
Jak twierdzą praktycy, sądy jednak bardzo często nie chcą uznać, że podpis pod porozumieniem został wymuszony przez pracodawcę, i pracownik traci możliwość dochodzenia swoich racji. Tym bardziej że ciężko udowodnić ultimatum, gdy taka rozmowa odbyła się w zaciszu gabinetu kierownika.
Zwolnienie dyscyplinarne to najsurowszy sposób rozwiązania umowy o pracę, więc kodeks pracy dokładnie precyzuje, w jakich okolicznościach można je wręczyć pracownikowi.
Zgodnie z art. 52 k.p. takie zwolnienie należy się za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Często jednak pracodawca nie podaje konkretnej przyczyny rozstania, a to jest niezbędne, by było skuteczne. Może się bowiem okazać, że chce zwolnić pracownika pod pretekstem opieszałości w wykonywaniu obowiązków, gdy tymczasem w firmie następują cięcia kosztów, które są faktyczną przyczyną pozbycia się pracownika.
W razie odwołania się do sądu zwolniony może liczyć w takiej sytuacji na powrót do pracy bądź odszkodowanie.
Pracodawca, który decyduje się na dyscyplinarne zwolnienie, musi także ściśle dochować procedury. Do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, tzw. dyscyplinarki, nie może dojść mianowicie po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności to uzasadniającej.
Pracodawca ma także obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia ze związkami zawodowymi, jeśli takie funkcjonują w jego firmie. Ponadto w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być podana dokładna przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego, a także pouczenie o prawie pracownika do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.
Jeżeli zwolnienie nie będzie spełniało któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, zwolniony może się skutecznie domagać przed sądem przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za bezprawne zwolnienie.
Trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy z pracownikiem za porozumieniem stron jest bardzo korzystne dla pracodawcy, gdyż może je zaproponować każdemu i w każdej sytuacji, niezależnie od istniejących ograniczeń i zakazów w wypowiadaniu oraz w rozwiązywaniu tych umów bez wypowiedzenia.
Wolno bowiem się rozstać w ten sposób nawet z pracownikiem chorym, korzystającym właśnie z urlopu wypoczynkowego czy z ciężarną pracownicą.
Masz pytanie do autora, e-mail: m.rzemek@rzeczpospolita.pl
Paradoksalnie, często lepiej odrzucić propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a przyjąć zwolnienie dyscyplinarne. Sądy często wychodzą bowiem z założenia, że pracownik, decydując się na podpisanie porozumienia, zdawał sobie sprawę z konsekwencji, jakie niesie ten sposób rozstania z firmą. Dlatego gdy pracodawca proponuje nam taką formę zwolnienia, warto się wstrzymać z jej podpisaniem. Zdarza się oczywiście, że porozumienie przewiduje korzystne dla pracownika zapisy, najczęściej jednak jest tak, że pracodawca stosuje tego rodzaju rozwiązanie wtedy, kiedy nie ma wystarczających podstaw do takiego zwolnienia. Warto się wtedy zastanowić, czy nie lepiej zostać zwolnionym. Wprawdzie trzeba pamiętać, że postępowanie przed sądem zawsze łączy się z ryzykiem przegranej, ale czasem warto je podjąć.
