- Po długich poszukiwaniach znaleźliśmy wreszcie odpowiedniego kandydata na ważne dla nas stanowisko. Pracę może on jednak rozpocząć dopiero za trzy miesiące (po okresie wypowiedzenia). Czy korzystniej dla obu stron jest popisać umowę przedwstępną, czy umowę o pracę z późniejszym terminem nawiązania stosunku pracy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Różnice między umową przedwstępną a umową o pracę z późniejszym terminem nawiązania stosunku pracy są znaczne (patrz tabela). Obie te instytucje mają też swoje wady i zalety. Po ich przeanalizowaniu wybrać musi sam pracodawca lub uzgodnić tę sprawę z przyszłym pracownikiem.
Umowa przedwstępna to zobowiązanie do podpisania umowy o pracę, złożone albo tylko przez przyszłego pracodawcę, albo przez niego i przyszłego pracownika. Jedynie czy aż zobowiązanie? To zależy od indywidualnego podejścia. Bo jeśli ktoś przestrzega zasady, że zobowiązań i umów należy dotrzymywać, wtedy umowa przedwstępna daje gwarancję zatrudnienia. Oczywiście pod warunkiem, że nie wystąpią okoliczności uniemożliwiające jej realizację. Ale gdy ktoś traktuje zobowiązania nieco lżej lub zmieni w międzyczasie zdanie, wówczas druga strona nie ma żadnej pewności. Pozostaje jej dochodzić odszkodowania albo zawarcia umowy o pracę przed sądem. Te roszczenia są jednak również zabezpieczeniem interesów.
Co z tego wynika? Umowa o pracę może, ale nie musi być zawarta w następstwie umowy przedwstępnej, mimo że teoretycznie chroni interesy obu stron. Teoretycznie, ponieważ sąd może odmówić spełnienia żądania zawarcia umowy o pracę. A jeśli odmówi, pozostaje rok od uprawomocnienia się orzeczenia na dochodzenie odszkodowania (por. art. 390 § 3 k.c.). Będzie ono jedyną rekompensatą za brak zatrudnienia.
Znaczenie ma nie tylko stosunek do zobowiązania wynikającego z umowy przedwstępnej. Ważne jest również, co w tej umowie zostanie zapisane. Jeśli czytelnik chce, aby taki kontrakt był skuteczny, musi w nim zawrzeć wszystkie istotne postanowienia przyszłej umowy o pracę (por. art. 389 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Powinien w niej zatem zamieścić co najmniej te dotyczące rodzaju pracy, miejsca jej świadczenia i terminu podjęcia, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Takie bowiem wymogi art. 29 § 1 k.p. stawia umowie o pracę. A spełnienie tych warunków w umowie przedwstępnej otwiera pole do dochodzenia zawarcia umowy o pracę, gdyby uchylała się od tego druga strona (por. art. 390 § 2 k.c.).
Ważność umowy przedwstępnej nie zależy od szczególnej formy jej zawarcia. Mimo że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, to niezachowanie tej formy nie powoduje jej nieważności (por. wyroki Sądu Najwyższego z 6 października 1976 r., I PRN 66/76, z 20 września 1977 r., I PR 67/77 oraz z 8 października 1987 r., I PRN 47/87). Za to kontrakt przedwstępny powinien określać termin, w którym umowa o pracę zostanie zawarta.
O ile pracownik może domagać się odszkodowania lub zawarcia umowy o pracę, gdy przyszły szef odmawia spełnienia zobowiązania z umowy przedwstępnej, o tyle przyjmuje się, że pracodawcy wolno wyłącznie domagać się odszkodowania. A to dlatego, że nie można orzeczeniem sądu zmuszać pracownika do zawarcia umowy o pracę.
Odszkodowanie powinno pokrywać szkodę, którą strona poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy o pracę (por. art. 390 § 1 k.c.). W umowie przedwstępnej można jednak inaczej określić zakres odszkodowania. Przykładowo strony zastrzegają, że wyniesie ono 25 proc. umówionego wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego odszkodowanie dla pracownika nie powinno przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku określonym w umowie przedwstępnej (uchwała z 22 kwietnia 1977 r., I PZP 5/77).
Zdecydowanie mniej niepewności wiąże się z podpisaniem umowy o pracę z późniejszym terminem nawiązania stosunku pracy. Jest ona bowiem podstawą konkretnego stosunku pracy, tyle że z odroczoną datą nawiązania i realizacji. Wynika to z art. 26 k.p. Przewiduje on, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a gdy nie został on wskazany - w dniu zawarcia umowy.
Nie wprowadza przy tym żadnych ograniczeń co do długości okresu między zawarciem umowy o pracę a dniem rozpoczęcia pracy. Mogą to więc być trzy miesiące (jak u czytelnika) albo rok - zależnie od potrzeb pracodawcy i pracownika. I co ważne, okres między podpisaniem umowy a nawiązaniem stosunku pracy nie jest okresem zatrudnienia. Zatem w tym czasie nie są realizowane obowiązki i prawa wynikające ze stosunku pracy.
Ale taka umowa zawsze powoduje nawiązanie stosunku pracy bez względu na to, czy pracownik stawi się do pracy, czy nie. Z jednej więc strony w pełni chroni interesy obu stron, ale z drugiej dla pracodawcy oznacza konieczność podejmowania odpowiednich kroków zmierzających do rozwiązania umowy. Dotyczy to takiej sytuacji, gdy pracownik nie pojawi się w firmie z przyczyn nieusprawiedliwionych albo okaże się, że ma przeciwwskazania do wykonywania pracy na umówionym stanowisku, wynikające z orzeczenia lekarskiego wydanego po badaniach wstępnych.
Aby umowa o pracę była ważna, musi zawierać elementy istotne, określone w art. 29 § 1 k.p. Żaden pracodawca nie pomija zatem wymogów wymienionych w tym przepisie, dbając o interes własny i pracownika. Te warunki aktywują się automatycznie w dniu, w którym pracownik stawia się do pracy, aby ją rozpocząć. Dochodzi bowiem do nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że od tego dnia zatrudniony może korzystać z wszystkich swoich praw i powinien wykonywać ciążące na nim obowiązki. To samo dotyczy pracodawcy.
Oczywiście zanim pracodawca dopuści pracownika do pracy, musi uzyskać orzeczenie lekarskie, wydane po przeprowadzonych badaniach wstępnych, że może wykonywać pracę na danym stanowisku (por. art. 229 § 1 i 4 k.p.). Gdyby okazało się, że pracownik ma takie przeciwwskazania, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że "przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę" (wyrok z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99).
