Zatrudnienie stałe można zmienić na okresowe

Jeśli pracownik ma umowę o pracę na czas nieokreślony, to wcale nie znaczy, że tak musi pozostać do końca jego zatrudnienia. Bezterminowa podstawa świadczenia pracy może bowiem zostać zastąpiona terminową (na czas określony).

Pracodawca może jednostronną decyzją zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy. Wystarczy, że wręczy wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1 kodeksu pracy). Nie może tego jednak zrobić w wypadku przekształcania umowy bezterminowej w terminową. Takie działanie jest niedopuszczalne przy zmianie rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony - uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93).

Jeśli mimo niedopuszczalności tego rozwiązania pracodawca je zastosuje, to będzie ono skuteczne, ale pod pewnymi warunkami. Zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony nastąpi, jeśli pracownik nie zażąda na drodze sądowej przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach. Takie stanowisko zajął SN w wyroku 19 stycznia 2000 r. (I PKN 459/99) - patrz przykład 1.

Pracodawca nie powinien liczyć, że od niedopuszczalnego wypowiedzenia zmieniającego pracownik nie odwoła się do sądu. To się zdarza, ale rzadko. Aby więc pozostać w zgodzie z prawem, musi uzyskać zgodę pracownika na zmianę rodzaju umowy.

Najprostszy i najmniej konfliktowy sposób przekształcenia umowy bezterminowej w terminową to porozumienie. Wystarczy, że pracodawca i pracownik wspólnie oświadczą, że zgadzają się na ten zabieg i ustalone warunki dalszego zatrudnienia. Najlepiej, żeby zrobili to na piśmie dla celów dowodowych w razie ewentualnego sporu.

Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne - stwierdził SN w wyroku z 5 sierpnia 1980 r. (I PR 52/80) - patrz przykład 2.

Nie zawsze o uzyskanie zgody na zmianę rodzaju umowy może być tak łatwo, jak w powyższym przykładzie. A to dlatego, że pracownikowi umowa bezterminowa zapewnia: ¦większą gwarancję zatrudnienia

- nie musi się zastanawiać, czy kolejna umowa na czas określony zostanie zawarta,

-dłuższe okresy wypowiedzenia - przy umowie na czas określony są tylko dwa tygodnie, o ile strony nie ustalą inaczej, a przy umowie bezterminowej okres wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy i może wynosić nawet trzy miesiące, jeśli pracownik jest zatrudniony u pracodawcy co najmniej trzy lata,

-prawo do uzyskania uzasadnienia wypowiedzenia, jeśli umowa jest rozwiązywana w tym trybie, a powody muszą być prawdziwe i konkretne,

-prawo do przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeśli wypowiedzenie było nieuzasadnione albo zostało wręczone z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

Jeśli jednak pracownik się zgodzi i porozumienie o zmianie umowy bezterminowej na terminową zostanie podpisane, to ma małe szanse, by wygrać w sądzie, gdy potem zmieni zdanie. Bo gdy będzie powoływał się na istotny błąd w wyrażeniu zgody na przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową, musi wykazać, że wskutek zachowania się pracodawcy był przekonany, że przekształcenie to nie doprowadzi do skutku rozwiązującego (por. wyrok SN z 15 maja 1997 r., I PKN 80/97). Nie może też się bronić, że działał pod wpływem bezprawnej groźby, jeśli pracodawca oświadczył, iż wypowie mu umowę o pracę w razie niewyrażenia zgody na propozycję przekształcenia dotychczasowej umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Tego rodzaju oświadczenie pracodawcy nie jest bowiem bezprawną groźbą (por. wyrok SN z 5 sierpnia 1981 r., I PR 52/80).

Przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową, związane ze specyfiką kadencyjnego zatrudnienia członków organu zarządzającego spółką prawa handlowego, nie stanowi niekorzystnej dla pracownika zmiany stosunku pracy. Taką opinię wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 324/00).

Trzeba się zastanowić, co może zrobić pracodawca, który przejmuje inny zakład pracy i jego pracowników zatrudnionych na bezterminowych umowach o pracę. Przede wszystkim nie może uznać, że jeśli zobowiązał się ich zatrudniać tylko przez oznaczony czas, to ich umowy zostały przekształcone w umowy terminowe (por. wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 23/04) - patrz przykład 3.

Nie ma przeszkód prawnych, aby po przejęciu pracodawcy i jego pracowników w trybie art. 23 k.p. doszło do przekształcenia ich bezterminowych umów o pracę w umowy terminowe. Pod jednym jednak warunkiem - zawarcia porozumienia w tej sprawie (por. wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94). Przejęty pracownik musi zatem wyrazić zgodę na przekształcenie. Gdy odmówi, umowa pozostaje bezterminową.

Przykład 1

Pani Janina pracowała do lutego 2006 r. na umowie na czas nieokreślony. Począwszy od tego miesiąca, podstawą jej zatrudnienia była roczna umowa o pracę na czas określony. Tej zmiany pracodawca dokonał, wręczając jej wypowiedzenie zmieniające. Pani Janina nie protestowała, nie odrzuciła proponowanej zmiany rodzaju umowy (bo pozostałe warunki pracy i płacy pozostały bez zmian) i nie wystąpiła w tej sprawie do sądu. Dopiero po roku, kiedy umowa się rozwiązała i pracodawca nie zamierzał podpisywać nowej, skierowała pozew do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Twierdziła, że skoro zmiana rodzaju umowy o pracę nie może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to takie wypowiedzenie nie wywołuje skutków. I tu bardzo się myliła. Choć jest ono niedopuszczalne, to jednak może być skuteczne. Ponieważ przez rok nie reagowała, mimo że mogła żądać przywrócenia jej do pracy na poprzednich warunkach, to teraz sąd uznał, że nie ma podstaw do spełnienia jej żądania.