To sąd ustali, czy zatrudniony pozostawał w stosunku pracy

Przykładowo pani Anna pracowała na podstawie umowy-zlecenia. Kiedy pracodawca rozwiązał z nią umowę, poszła do sądu. Po co? Aby ustalić, że jej praca była świadczona na podstawie stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej (np. umowy-zlecenia). Dzięki temu bowiem mogłaby otrzymać pieniądze za okres wypowiedzenia i dodatkowo odprawę ze zwolnień grupowych. Podstawą wystąpienia pani Anny do sądu jest art. 189 kodeksu postępowania cywilnego.

Przepis ten pozwala żądać ustalenia przez sąd istnienia albo nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy żądający ma w tym interes prawny. A ponieważ stosunkiem prawnym jest również stosunek pracy, więc można żądać jego ustalenia.

Gdyby pani Anna nie miała interesu prawnego w ustaleniu, że istniał stosunek pracy, to nie mogłaby zwrócić się do sądu.

Jak rozumieć interes prawny? Jest to przesłanka, która daje konkretnej osobie prawo występowania do sądu. O interesie prawnym możemy mówić wówczas, gdy istnieje niepewność co do stanu prawnego. Niepewność ta powinna być jednak obiektywna, a nie tylko subiektywna, według odczucia powoda. Nie możemy też mówić o interesie prawnym, gdy stan prawny jest jednoznaczny, a zdarzenia prawne są niekwestionowane (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r., II CKU 7/97).

Interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. jest tylko wówczas, gdy: - zachodzi potrzeba ochrony prawnej (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1995 r., III CZP 179/94),

- istnieje zagrożenie naruszenia prawa przysługującego uprawnionemu bądź też powstała wątpliwość co do istnienia tego prawa (Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2001 r., I CKN 425/00),

- zostanie wykazane, że oczekiwane rozstrzygnięcie wywoła takie skutki w stosunkach między stronami, w następstwie których ich sytuacja prawna zostanie określona jednoznacznie i tym samym wyeliminowane zostanie ryzyko naruszenia w przyszłości praw powoda, wynikające z błędnego przekonania co do przysługiwania mu określonych uprawnień (Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2002 r,. IICKN 919/99).

U pani Anny interes prawny polegał na tym, że:

- formalnie pracowała na podstawie stosunku cywilnoprawnego, ale faktycznie był to stosunek pracy (miała ustalone godziny pracy i przede wszystkim była podporządkowana pracodawcy, a to jest podstawową cechą odróżniającą stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego, por. wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I UK 68/05),

- przy rozwiązaniu stosunku cywilnoprawnego nie należały jej się żadne świadczenia, do których miałaby prawo, gdyby uznać, że nie był to stosunek cywilnoprawny, ale stosunek pracy.

Każdy pracownik pozostający w zatrudnieniu niepracowniczym, czyli na podstawie jednej z umów cywilnoprawnych, może wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ale tylko wtedy, gdy wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy. Z tego wynika bowiem, że ma też wyznaczony przez niego czas pracy i miejsce jej świadczenia, podpisuje listę obecności, podlega regulaminowi pracy, musi przestrzegać norm pracy i wykonywać polecenia przełożonych. A więc są spełnione najważniejsze przesłanki istnienia stosunku pracy (art. 22 k.p.).

Pani Marlena pracowała w firmie na podstawie umowy-zlecenia. Mogła wykonywać powierzone jej zadania w dowolnym czasie i miejscu. Choć firma preferowała swoją siedzibę do świadczenia pracy, to jej nie narzucała. Pani Marlena zastosowała się jednak do nieformalnej prośby firmy, po czym uznała, że skoro pozostaje w jej dyspozycji, to ma prawo żądać ustalenia, że istnieje stosunek pracy. Zwróciła się z tym do sądu i przegrała. Ten stwierdził, że pozostawanie w dyspozycji u pracodawcy nie jest wystarczającym powodem, aby uznać, że pracownik świadczy pracę w ramach stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego. Taki element może występować zarówno przy umowie o pracę, jak i umowie cywilnoprawnej. Pani Marlena nie była natomiast podporządkowana pracodawcy, a właśnie to przesądzałoby o istnieniu stosunku pracy.

Od ustalenia, że istniał stosunek pracy, może też zależeć prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Staż ubezpieczenia ma również wpływ na wysokość tych świadczeń. Może też mieć znaczenie dla przyszłych świadczeń z kolejnych stosunków pracy, np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej (patrz wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 333/00).

Przykład

Pani Janina prowadziła sklep firmy D na podstawie kolejnych umów-zleceń. W łączących ją relacjach z firmą przeważały jednak elementy charakterystyczne dla stosunku pracy, tj. osobiste wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, podpisywanie listy obecności, praca w godzinach określonych przez firmę, ryzyko firmy z tytułu prowadzenia działalności. Po rozwiązaniu ostatniego zlecenia pani Janina wystąpiła do sądu z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy. Sąd przychylił się do tego. Gdyby chodziło o uzyskanie dowodów niezbędnych do realizacji konkretnych roszczeń bądź ustalenie stanu prawnego dla takiej realizacji, wówczas powództwo o ustalenie stosunku pracy byłoby nieuzasadnione, bo wtedy można wytoczyć powództwo o świadczenie. Ponieważ jednak chodziło o roszczenia przyszłe, które mogą być dopiero kiedyś zrealizowane, ale nie są jeszcze skonkretyzowane, to powództwo było uzasadnione.

Przed sądem pracownik może też domagać się ustalenia rzeczywistej treści stosunku pracy. Może to mieć bowiem znaczenie dla jego potencjalnych roszczeń majątkowych, do których może nabyć prawo w przyszłości (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r., IPKN 629/01).

Przykład

Gdy pan Stanisław odszedł z firmy, okazało się, że na otrzymanym świadectwie pracy nie ma informacji, że pracował w szczególnych warunkach. Wystąpił więc do sądu przeciwko firmie o ustalenie, że była to praca w takich właśnie warunkach. Chodziło mu przy tym tylko o to, aby zbadać rzeczywiste warunki zatrudnienia. Nie zamierzał w związku z tym uzyskiwać jakichkolwiek świadczeń (np. zasiłku dla bezrobotnych czy wcześniejszej emerytury), bo zatrudnił się u innego pracodawcy. Dwie instancje sądowe odmówiły jego żądaniu, uznając, że nie ma on interesu prawnego w tej sprawie, bo nie ma elementu niepewności co do tego, że między panem Stanisławem a jego firmą istniał stosunek pracy. Dopiero Sąd Najwyższy przyznał, że pan Stanisław ma interes prawny, aby dochodzić ustalenia rzeczywistej treści stosunku pracy. Art. 189 k.p.c. pozwala bowiem dochodzić także prawa wynikającego z niespornego istnienia określonego stosunku prawnego. I jeśli obecnie roszczenie ma charakter niemajątkowy, ale później mogą z tego powstać roszczenia majątkowe, to panu Stanisławowi wolno żądać ustalenia, jaka była rzeczywista treść stosunku pracy.

Skoro pracownik może dochodzić ustalenia, że mimo zawarcia z nim umowy-zlecenia lub o dzieło, faktycznie wykonywał umowę o pracę, to tym bardziej ma prawo żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto z nim umowy na piśmie -tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 21 listopada 2000 r. (IPKN 90/00).

Przykład

Po śmierci pana Jerzego, który pracował przez trzy miesiące, jego żona wystąpiła przeciwko firmie o uznanie, że pracował w ramach stosunku pracy, choć nie miał pisemnej umowy o pracę. Świadczył jednak pracę osobiście i pod kierownictwem pracodawcy, za co otrzymywał co miesiąc wynagrodzenie. Sąd przyznał rację wdowie, stwierdzając tym samym, że ma ona interes prawny w ustaleniu istnienia tego stosunku pracy ze względu na swoją sytuację finansową.

Pracownik nie zawsze ma interes prawny lub jest w stanie go wykazać, aby wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu.

Na przykład nie można żądać ustalenia rozwiązania stosunku pracy, jeśli ten stosunek ciągle trwa. Dlatego interesu prawnego nie ma zatrudniony, który otrzymał od pracodawcy zawiadomienie o zmianie stanowiska i podjął czynności na nowym miejscu pracy. Nie może się więc domagać, aby sąd ustalił, że jego stosunek pracy został rozwiązany (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., IPK 242/04).

Przykład

Pani Grażyna była zatrudniona na stanowisku kierownika sekcji napraw. 20 sierpnia pracodawca przekazał jej pismo, że z początkiem następnego miesiąca obejmie funkcję inspektora w tym dziale, przy czym pozostałe warunki umowy pozostaną bez zmiany. Pani Grażyna podjęła pracę na nowym stanowisku. Ciągle ją wykonując, wystąpiła do sądu o ustalenie, że z dniem wręczenia jej zawiadomienia o zmianie stanowiska jej stosunek pracy został rozwiązany, wskutek czego ma prawo do świadczenia przedemerytalnego. Sprawę przegrywała w kolejnych instancjach. A gdy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, ten również oddalił kasację. Nie można bowiem wykazać interesu prawnego, żądając ustalenia rozwiązania stosunku pracy, jeśli ten stosunek ciągle trwa.

W imieniu pracownika nie może wystąpić związek zawodowy, żądając ustalenia istnienia stosunku pracy tego pracownika. Nie ma bowiem własnego interesu prawnego w jego ustaleniu. Związek zawodowy nie może też żądać ustalenia na podstawie art. 189 k.p.c., że pracodawca naruszył przepis prawa (wyrok SN z 24 czerwca 1998 r., I PKN 186/98).

Pracodawca nie musi się obawiać, że zostanie pozwany do sądu w sprawie o ustalenie:

- nieważności regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, bo w takich wypadkach droga sądowa jest niedopuszczalna (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., IPKN 335/00),

- nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji (uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 23 maja 2001 r., III ZP 17/00).

Pracownik może skierować żądanie ustalenia istnienia określonego stosunku prawnego lub prawa tylko przeciw pracodawcy, z którym aktualnie łączy go stosunek prawny.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2001 r., powództwo o ustalenie prawa powinno być skierowane przeciwko podmiotowi prawa, który istnienie tego prawa kwestionuje czy też narusza albo rości sobie również własne prawa. Musi to być podmiot, z którym powód pozostaje w stosunku prawnym, z którego wywodzi własne prawa (I CKN 425/00).

Pracownik, którego stosunek pracy został rozwiązany, nie ma też interesu prawnego w ustaleniu: