Praca za granicą, czy to Polaków pracujących poza krajem, czy też obcokrajowców wykonujących obowiązki służbowe w Polsce, często powoduje wątpliwości co do właściwego opodatkowania uzyskiwanych dochodów oraz zasad odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne. Ze względu na obowiązki płatników, problemy te dotykają również firmy zatrudniające pracowników, wykonujących pracę za granicą.

Należy pamiętać, że zarówno przepisy dotyczące podatku dochodowego od osób fizycznych, jak i ubezpieczeń społecznych regulują jedynie pewne modelowe sytuacje, które często odbiegają od rzeczywistości, z jaką stykają się przedsiębiorcy. Dlatego też w dalszej części artykułu omawiamy kilka schematów pracy za granicą, które mogą budzić szczególne wątpliwości odnośnie do określenia miejsca opodatkowania dochodu uzyskiwanego przez pracowników oraz zasad opłacania składek na ubezpieczenie społeczne.

 

 

Pracownik zatrudniony jest przez spółkę z siedzibą w Polsce, jednak jego obowiązki służbowe obejmują świadczenie pracy na terytorium trzech państw – Łotwy, w Estonii i Finlandii. Pobyt w każdym z tych państw nie przekracza 183 dni w roku kalendarzowym. Wynagrodzenie jest naliczane i wypłacane przez polskiego pracodawcę na konto pracownika prowadzone w łotewskim banku. Centrum interesów życiowych pracownika jest Warszawa. Pracodawca nie ma siedziby (zakładu ani stałej placówki) w żadnym z państw, na terenie których zatrudniony przez niego pracownik świadczy pracę.

PIT

Pracownik z omawianego przykładu powinien być opodatkowany PIT jedynie w państwie rezydencji, czyli w Polsce. Warunkiem jest, żeby pracownik przebywał w Finlandii przez okres krótszy niż 183 dni, a na Łotwie i Estonii – przez okres krótszy niż 183 dni, liczonych odpowiednio dla każdego dwunastomiesięcznego okresu, rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym.

Konkluzja ta wynika z analizy przepisów umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, zawartych przez Polskę z Łotwą, Finlandią oraz Estonią. Zgodnie z treścią art. 15 ust. 2 wyżej wymienionych umów wynagrodzenie za pracę wykonywaną w jednym państwie, otrzymywane przez osobę mająca miejsce zamieszkania w drugim państwie (w tym przypadku w Polsce), podlega opodatkowaniu tylko w państwie miejsca zamieszkania, jeśli spełnione są trzy warunki:

- pracownik przebywa w państwie miejsca wykonywania pracy przez okres krótszy niż 183 dni, liczonych odpowiednio dla każdego dwunastomiesięcznego okresu, rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym (Łotwa i Estonia) lub 183 dni podczas danego roku kalendarzowego (Finlandia);

- wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy niemającego siedziby w państwie wykonywania pracy;

- wynagrodzenie nie jest wypłacane przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim państwie (tj. państwie, na terenie którego pracownik wykonuje pracę).

Takie stanowisko zaprezentowała również Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji z 13 sierpnia 2010 r. (IPPB4/415-372/10-4/SP), wskazując jednocześnie, że w przypadku pracy w kilku państwach warunki z art. 15 ust. 2 umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania muszą zostać spełnione indywidualnie w każdym państwie, na którego terenie praca jest wykonywana.

ZUS

W omawianej sytuacji pracownik będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczenia społecznego. Wykonuje on bowiem pracę na rzecz jednego pracodawcy w kilku państwach członkowskich.

Zgodnie zaś z art. 13 ust. 1 lit. b) tiret i rozporządzenia WE nr 883/2004, pracownik, który normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności jego pracodawcy, jeżeli jest zatrudniony przez jednego pracodawcę i nie wykonuje znacznej części swej pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania.

 

Spółka z siedzibą w Polsce zatrudnia pracownika będącego obywatelem Litwy i mającego stałe miejsce zamieszkania na Litwie w celu wykonywania pracy na terenie Litwy. Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest na litewski rachunek bankowy pracownika.

PIT

W analizowanej sytuacji obywatel Litwy będzie podlegać obowiązkowi podatkowemu od wynagrodzenia wypłacanego przez polskiego pracodawcę za pracę świadczoną na terytorium Litwy tylko w państwie swojej rezydencji.

Zgodnie bowiem z art. 3 ust. 2a ustawy o PIT i art. 15 ust. 1 polsko-litewskiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, pensje, płace i inne wynagrodzenia otrzymywane z pracy najemnej przez osobę mającą miejsce zamieszkania na Litwie podlegają opodatkowaniu tylko w tym państwie, chyba że praca jest wykonywana w Polsce. W konsekwencji wynagrodzenie pracownika z Litwy mogłoby podlegać opodatkowaniu w Polsce tylko w sytuacji, gdyby praca była wykonywana na terenie Polski.

Takie stanowisko zajęła również Izba Skarbowa w Katowicach w interpretacji z 30 kwietnia 2010 r. (IBPBII/1/415-130/10/MCZ).

ZUS

Na gruncie ubezpieczeń społecznych sytuacja obywatela Litwy regulowana jest przez podstawową zasadę koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE, tj. zasadę miejsca wykonywania pracy, wyrażoną w art. 11 ust. 3a rozporządzenia WE nr 883/2004. W myśl tej zasady obywatel Litwy wykonujący pracę na terenie Litwy będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym zgodnie z ustawodawstwem litewskim. W analizowanym przypadku decydujące znaczenie ma więc miejsce wykonywania pracy, nie zaś siedziba pracodawcy.

 

Obywatel Słowacji mieszkający na Słowacji jest zatrudniony przez dwie niezależne spółki. Pierwsza ma siedzibę na Słowacji, a druga w Polsce. Wykonuje on swoje obowiązki służbowe w obu państwach, przebywając kilka dni w tygodniu w Polsce i pozostałe kilka dni w tygodniu na Słowacji. W ciągu kolejnych 12 miesięcy jego pobyt w Polsce nie przekroczy 183 dni.

PIT

W analizowanym przykładzie pracownik, zgodnie z art. 15 ust. 1 umowy polsko-słowackiej, będzie podlegać opodatkowaniu zarówno w państwie, w którym praca jest wykonywana (w Polsce), jak i w państwie miejsca zamieszkania podatnika (na Słowacji). Dla zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu pracownik będzie musiał skorzystać z metody określonej w art. 24 ust. 2 umowy polsko-słowackiej.

Takie stanowisko potwierdziła również Izba Skarbowa w Katowicach w interpretacji z 12 września 2008 r. (IBPB2/415-1009/08/MCZ).

ZUS

W zakresie ubezpieczeń społecznych pracownik powinien podlegać ustawodawstwu słowackiemu od całości uzyskiwanego wynagrodzenia (tj. zarówno z umowy o pracę z pracodawcą słowackim, jak i polskim).

Taka konkluzja wynika z treści art. 13 ust. 1 lit. a) rozporządzenia WE nr 883/2004, zgodnie z którym osoba wykonująca pracę w dwóch lub kilku państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje w tym kraju znaczną część pracy.

W analizowanym przykładzie pracownik pracuje kilka dni w tygodniu na Słowacji. Tym samym powinien spełniać warunek wykonywania znacznej części pracy (co najmniej 25 proc. czasu) w państwie zamieszkania.

 

Pracownik zatrudniony przez spółkę z siedzibą w Niemczech został oddelegowany do pracy w Polsce na okres pięciu lat. Przeprowadził się z Niemiec do Polski wraz ze swoją żoną, przenosząc w ten sposób swoje centrum interesów życiowych do Polski. Wynagrodzenie za pracę było przekazywane przez niemieckiego pracodawcę na rachunek pracownika w niemieckim banku.

Jednocześnie, za zgodą ZUS i jego niemieckiego odpowiednika, pracownik wybrał podleganie niemieckiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego (co stanowi wyjątek od zasad obowiązujących na gruncie przepisów wspólnotowych). W konsekwencji jego składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne odprowadzane były do niemieckiego systemu ubezpieczeń społecznych.

PIT

Biorąc pod uwagę, że pracownik przeprowadził się wraz ze swoją żoną i przeniósł centrum interesów życiowych do Polski na okres pięciu lat, należy uznać, że był on w tym czasie polskim rezydentem podatkowym dla celów ustawy o PIT. Zgodnie więc z art. 3 ust. 1 ustawy o PIT podlegał on w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu od całości uzyskiwanych dochodów, bez względu na miejsce położenia ich źródeł.

Dla określenia jego obowiązku podatkowego nie ma więc znaczenia, że pracodawca wypłacający wynagrodzenie z pracy najemnej ma siedzibę w Niemczech. W świetle wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 listopada 2009 r., C-314/08 i z 23 kwietnia 2009 r., C-544/07 mogłoby się wydawać, że możliwość odliczenia składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne płaconych w innym państwie członkowskim nie będzie budzić dalszych wątpliwości organów podatkowych.

Jednakże WSA w Gliwicach w wyroku z 10 stycznia 2012 r. (I SA/Gl453/11) rozstrzygnął sprawę (dotyczącą 2007 roku) co do możliwości odliczenia składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w przypadku opłacania składek na podstawie wspólnego porozumienia pomiędzy instytucjami odpowiedzialnymi za system ubezpieczeń społecznych w dwóch państwach.

Organy podatkowe kwestionowały w tej sprawie możliwość odliczenia od dochodu kwoty zapłaconych składek na ubezpieczenie społeczne zgodnie z art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy o PIT oraz odliczenia od podatku składek na ubezpieczenie zdrowotne, stosownie do treści art. 27b ust. 1 pkt 1 ustawy o PIT. Organy podatkowe stały na stanowisku, że składki opłacane na podstawie wspólnego porozumienia pomiędzy instytucjami odpowiedzialnymi za system ubezpieczeń społecznych w danym państwie członkowskim są składkami o charakterze dobrowolnym (które nie podlegają odliczeniu).

Jednakże WSA w Gliwicach słusznie przyznał, że pracownikowi przysługuje prawo do dokonywania odliczeń. Sąd podkreślił, że „skorzystanie z prawnie dopuszczalnej możliwości podlegania innemu ustawodawstwu niż miejsce świadczenia pracy w zakresie opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne (...) nie pozbawia tych składek charakteru obowiązkowego, skoro osoba (...) podlega ustawodawstwu tylko jednego państwa".

ZUS

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 16 ust. 1 rozporządzenia WE nr 883/2004 instytucje dwóch lub kilku państw członkowskich mogą zawrzeć porozumienie przewidujące

wyjątek od ogólnych zasad podlegania ubezpieczeniom społecznym. Takie porozumienie może dotyczyć konkretnej osoby lub kategorii osób. Interesy tej osoby lub osób powinny stanowić nadrzędną wartość w momencie zawierania takiego porozumienia. Opisane powyżej specjalne porozumienie ma często zastosowanie w przypadku delegowania trwającego dłużej niż 24 miesiące.

Warto pamiętać, że w przypadku gdy nie zostały dopełnione formalności, zawarcie specjalnego porozumienia jest rozwiązaniem potencjalnie pozwalającym na prawidłowe uregulowanie sytuacji pracownika za lata poprzednie. Może to dotyczyć sytuacji, gdy pracownik płacił składki na ubezpieczenie społeczne w miejscu zamieszkania, mimo że od kilku lat był oddelegowany do pracy w innym państwie członkowskim.

 

Polski rezydent podatkowy został oddelegowany przez polskiego pracodawcę do pracy na terytorium Wielkiej Brytanii na okres przekraczający 183 dni w roku podatkowym. Okres delegowania nie przekroczy jednak 24 miesięcy. Wynagrodzenie ze stosunku pracy wypłacane jest przez pracodawcę mającego siedzibę w Polsce. Jednocześnie pracodawca wypłaca dodatkowe wynagrodzenie na pokrycie podatku dochodowego w Wielkiej Brytanii na podstawie zawartej w umowie z pracownikiem klauzuli wyrównania podatkowego.

PIT

W omawianym przypadku pracownik będący polskim rezydentem będzie podlegał opodatkowaniu od otrzymywanego wynagrodzenia zarówno w Polsce, jak i w Wielkiej Brytanii. Nie są bowiem spełnione warunki zawarte w art. 15 ust. 2 polsko-brytyjskiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania w zakresie długości pobytu pracownika na terenie Wielkiej Brytanii.

Pobyt przekracza 183 dni w roku podatkowym. Zgodnie z art. 26 ust. 1 pkt 2 i art. 27b ust. 1 pkt 1 ustawy o PIT odliczeniu podlegają składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne zapłacone przez podatnika lub pobrane przez płatnika ze środków podatnika. Tym samym składki pokrywane poprzez dodatkowe wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę powinny podlegać odliczeniu przez pracownika.

Takie stanowisko potwierdził WSA w Łodzi w wyroku z 25 października 2011 r. (I SA/Łd 1137/11), wskazując, że w sytuacji gdy delegowany pracownik „otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie, to podatek zapłacony z tego wynagrodzenia jest podatkiem zapłaconym przez podatnika.

Wynagrodzenie pracownika (...) z chwilą kiedy staje się należne pracownikowi, stanowi majątek pracownika i pracownik sam decyduje, na co przeznacza wynagrodzenie. Nie ma przeszkód, by wynagrodzenie przeznaczył na zapłatę podatku w innym kraju, choćby za pośrednictwem pracodawcy".

ZUS

Co do zasady w takiej sytuacji oddelegowany pracownik powinien podlegać w zakresie ubezpieczenia społecznego polskiemu ustawodawstwu, zgodnie z zasadami dotyczącymi delegowania pracowników określonymi w art. 12 ust. 1 rozporządzenia WE nr 883/2004.

W myśl tego przepisu, osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim (tutaj – Polska) w imieniu pracodawcy i została oddelegowana przez pracodawcę do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim (tutaj – Wielka Brytania), nadal może podlegać polskiemu ustawodawstwu. Oczywiście, aby móc skorzystać z powyższych uregulowań, pracownik musi spełniać wszystkie wskazane w ustawodawstwie wspólnotowym warunki.

 

Obywatel Rumunii posiadający miejsce zamieszkania w Hiszpanii jest oddelegowany do pracy na terytorium Polski przez hiszpańską spółkę, która jest jego pracodawcą. Pracownik wykonuje pracę w Polsce przez trzy – cztery dni w tygodniu, część obowiązków pracowniczych jest wykonywana również na terytorium Hiszpanii.

Podmiotem wypłacającym wynagrodzenie jest pracodawca z hiszpańską siedzibą. Okres delegowania został wstępnie określony jako dwa – trzy lata. Po zakończeniu tego okresu delegowany pracownik planuje powrót do Hiszpanii, gdzie posiada mieszkanie będące własnością jego i żony, która przebywa na stałe w Hiszpanii.

PIT

W analizowanym stanie faktycznym należy uznać, że delegowany pracownik przez cały okres delegowania pozostaje rezydentem podatkowym Hiszpanii. W Hiszpanii posiada on bowiem mieszkanie i zamierza tam powrócić po zakończeniu okresu oddelegowania.

W konsekwencji, zgodnie z art. 3 ust. 2a ustawy o PIT, pracownik w Polsce będzie objęty ograniczonym obowiązkiem podatkowym od wynagrodzenia uzyskiwanego za pracę świadczoną na terytorium Polski. Wynagrodzenie to, według art. 15 ust. 2 polsko-hiszpańskiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, podlega opodatkowaniu zarówno w Polsce, jak i w Hiszpanii (tj. kraju miejsca zamieszkania pracownika), jeśli okres pobytu na terytorium Polski przekroczy 183 dni w roku podatkowym.

Gdyby natomiast okazało się, że okres pobytu jest krótszy niż 183 dni, wówczas wynagrodzenie pracownika mogłoby być opodatkowane jedynie w Hiszpanii, pod warunkiem że pozostałe warunki zawarte w art. 15 ust. 2 polsko-hiszpańskiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania byłyby spełnione. Takie stanowisko potwierdziła również Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji z 15 grudnia 2010 r. (IPPB4/415-743/10-2/LS).

ZUS

W analizowanym przykładzie, ponieważ okres oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy, pracownik może podlegać hiszpańskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia WE nr 883/2004. Oczywiście pod warunkiem, że spełnione są wszystkie przesłanki uprawniające do zastosowania tego przepisu.

W przypadku przekroczenia 24-miesięcznego okresu delegowania możliwe jest zawarcie specjalnego porozumienia na podstawie art. 16 rozporządzenia WE nr 883/2004 w celu przedłużenia możliwości podlegania zabezpieczeniu społecznemu w Hiszpanii.

 

 

Obywatel Polski został oddelegowany do pracy we Francji na okres krótszy niż 183 dni. Wynagrodzenie za okres oddelegowania wypłaca pracownikowi oddział pracodawcy we Francji.

PIT

W analizowanej sytuacji wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika z tytułu wykonywania pracy w ramach oddelegowania będzie podlegać opodatkowaniu we Francji oraz w Polsce. Zgodnie bowiem z art. 15 ust. 2 polsko-francuskiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania wynagrodzenie polskiego rezydenta oddelegowanego do pracy we Francji może być opodatkowane w Polsce, jeśli nie jest wypłacane przez francuski zakład pracodawcy.

W celu uniknięcia podwójnego opodatkowania pracownik w zeznaniu rocznym obliczy podatek z zastosowaniem metody unikania podwójnego opodatkowania wskazanej w polsko-francuskiej umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania. Takie stanowisko potwierdziła również Izba Skarbowa w Katowicach w interpretacji z 27 sierpnia 2010 r. (IBPBII/1/415-556/10/Asz).

ZUS

W sytuacji będącej przedmiotem analizy pracownik może podlegać polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia WE nr 883/2004. Oczywiście pod warunkiem, że są spełnione wszystkie przesłanki uprawniające do zastosowania tego przepisu. Pewne wątpliwości może budzić to, czy w takiej sytuacji został spełniony warunek wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, skoro wynagrodzenie wypłacane jest przez oddział pracodawcy we Francji. Ryzyko przyjęcia takiej interpretacji przez organy wydaje się jednak niewielkie.

 

Pracownik będący polskim rezydentem podatkowym, zatrudniony jest w spółce z siedzibą w Austrii, pracę wykonuje na terytorium Niemiec i Austrii (jako konsultant IT w ramach projektów wykonywanych bezpośrednio u klientów spółki w ramach podróży służbowych). Ma nieograniczony obowiązek podatkowy w Polsce z uwagi na tutejsze miejsce zamieszkania.

PIT

W analizowanej sytuacji w celu ustalenia państwa, w którym opodatkowane będzie wynagrodzenie otrzymane przez pracownika, należy ustalić, czy spełnione są warunki zawarte w art. 15 ust. 2 polsko-niemieckiej i polsko-austriackiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Jeśli tak się stanie, to wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika może podlegać opodatkowaniu w Polsce.

Jeśli nie, to wynagrodzenie pracownika będzie podlegać opodatkowaniu odpowiednio w Niemczech i Austrii. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w interpretacji Izby Skarbowej w Warszawie z 30 maja  2011 r. (IPPB4/415-185/11-4/SP).

ZUS

Analizując ten przykład, należy zauważyć, że regulacje dotyczące zabezpieczenia społecznego w ramach UE mają zastosowanie w stosunku do instytucji oddelegowania (zmiany miejsca świadczenia pracy). Należy pamiętać, że podróż służbowa jest instytucją odrębną w stosunku do oddelegowania. Podróż służbowa (potocznie zwana delegacją) to wyjazd, który pracownik odbywa na polecenie pracodawcy w ramach wykonywanej pracy poza miejscowość, w której znajduje się siedziba firmy (lub stałe miejsce pracy pracownika).

W omawianym przykładzie pracownik wykonywał pracę w innych państwach w ramach podróży służbowej. Taka sytuacja w Polsce nie wpływa na zasady opłacania składek na ubezpieczenie społeczne (np. w przypadku podróży służbowej polskiego pracownika do Francji na trzy miesiące). W przypadku innych krajów (np. Austrii) należy badać, jak taką sytuację regulują przepisy krajowe.

 

Pracownik zatrudniony przez spółkę z siedzibą w Polsce został oddelegowany do pracy na terenie Ukrainy. Był tam ponad 183 dni w ciągu roku kalendarzowego i jednocześnie nie uzyskał żadnego innego dochodu. Po zakończeniu okresu oddelegowania zamierza wrócić do Polski, gdzie ma mieszkanie. Natomiast na terenie Ukrainy nie ma nieruchomości ani żadnych innych aktywów.

PIT

Otrzymane przez pracownika wynagrodzenie będzie podlegać opodatkowaniu na terenie Ukrainy, gdyż przebywał tam ponad 183 dni. Jednocześnie pozostanie on nadal polskim rezydentem podatkowym, gdyż jego centrum interesów życiowych będzie w Polsce. W celu uniknięcia podwójnego opodatkowania należy zatem zastosować metodę wyłączenia z progresją, która jest wskazana w polsko-ukraińskiej umowie.

Biorąc jednak pod uwagę fakt nieuzyskania żadnych dochodów podlegających opodatkowaniu w Polsce, pracownik nie będzie zobowiązany do wykazania w rocznym zeznaniu wynagrodzenia otrzymanego z tytułu pracy na Ukrainie. Analogiczne stanowisko zajęła Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji z 29 grudnia 2009 r. (IPPB4/415-665/09-2/SP).

ZUS

Przepisy dotyczące systemu zabezpieczenia społecznego w ramach UE mają zastosowanie w stosunku do państw wchodzących w skład Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii.

Tym samym nie mają one zastosowania do pracownika oddelegowanego do pracy na terenie Ukrainy. W konsekwencji wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika z tytułu wykonywania pracy na terenie Ukrainy może podlegać obowiązkowi odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne zarówno w Polsce, jak i na Ukrainie.

W przypadku państw, które nie są objęte regulacjami dotyczącymi systemu zabezpieczenia społecznego w ramach UE, należy przeanalizować, czy prawo krajowe przewiduje obowiązek pobierania składek na ubezpieczenie społeczne (ewentualnie, czy państwa zawarły między sobą umowę dotyczącą ustalania właściwego ustawodawstwa).

Agata Rutkowska jest doradcą podatkowym, manedżerem w Accreo Taxand

Izabela Ukonu jest starszym konsultantem w Accreo Taxand