Warunki zlecania i opłacania dyżuru pracowniczego określają art. 151 i 1511 k.p.

W zależności od okoliczności niekiedy za czas dyżuru podwładnemu przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. A jeśli nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, należy mu się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Niekiedy nie zyskuje takich uprawnień. Od czego to zależy?

Jakie przepisy

Prawo pracy w szczególny sposób reguluje czas dyżurów pracowników. Polegają one na pozostawaniu w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym okresie prac, w celu których dyżur został ustanowiony. Za czas dyżuru, z wyjątkiem tego pełnionego w domu, etatowcowi przysługuje czas wolny od pracy. Jego wymiar odpowiada długości dyżuru. A gdy nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, będzie to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdy taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków – należy mu się 60 proc. wynagrodzenia.

W domu i zakładzie

Zaliczenie do czasu pracy dyżuru i związane z tym konsekwencje w postaci obowiązku udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego (lub wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania) zależy od kilku czynników:

Jeśli zatem podwładny wykonuje pracę w domu (tzw. dyżur pod telefonem), nawet podczas dyżuru poza normalnymi godzinami pracy, nie przysługuje mu za to czas wolny od zadań w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, chyba że układ zbiorowy pracy, inne przepisy płacowe lub umowa o pracę przyznają mu takie uprawnienia. W innym wypadku nie dostanie też wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania. W praktyce za taką aktywność pracownik jest jednak często dodatkowo opłacany na podstawie odrębnej umowy (Komentarz do kodeksu pracy Kazimierza Jaśkowskiego i Elizy Maniewskiej). W tym sensie dyżur stanowi wyjątek od kodeksowej definicji czasu pracy.

Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 13 maja 2009 r. (III PK 8/09) uznał, że o dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. „W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, jest traktowane przez niego jako miejsce, w którym ma zamiar przebywać stale lub długotrwale".

Jednak czas wykonania pracy, której polecenie podwładny otrzymał w czasie dyżuru, wlicza się do czasu pracy. Konsekwencją tego może być nabycie przez niego prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli są spełnione warunki z art. 151 i 1511 k.p.

Nie zawsze wolno

Choć prawo pracodawcy do polecenia pełnienia dyżuru art. 1515 § 1 k.p. określa bardzo szeroko, przepis ten nie wskazuje żadnych okoliczności ograniczających to uprawnienie. Szef może jednak z niego korzystać tylko w potrzebie. Nie wolno tego nadużywać (art. 8 k.p.) ani dyskryminować pracowników (art. 112, 113 oraz 183a–183e k.p.).

Ponieważ celem dyżuru jest gotowość podjęcia pracy na żądanie pracodawcy, to – jeżeli dotyczyłoby to pracy w nadgodzinach – nie można żądać, aby pełnili go pracownicy, wobec których zakazuje się pracy w godzinach nadliczbowych. Z tego samego powodu szef może domagać się dyżurowania w niedzielę i święto tylko wtedy, gdy jest dopuszczalna praca w te dni (art. 15110 k.p.).

Uwaga na odpoczynki

Wymiar dyżuru nie może kolidować z prawem etatowca do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Jeżeli np. pracował danej doby przez 8 godzin, to z uwagi na 11-godzinny odpoczynek nie może dyżurować dłużej niż przez 5 godzin.

Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 9 grudnia 2011 r. (II PK 115/11) ,,czas pełnionego przez pracownika dyżuru pod telefonem nie może być traktowany jako czas odpoczynku w rozumieniu art. 132 i 133 k.p. Przecież pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy po wezwaniu go przez pracodawcę za pomocą środków porozumiewania się na odległość, jeżeli pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym czasie, jest dyżurem w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu art. 1515 § 1 k.p.".

Z kolei zgodnie z orzeczeniem SN z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09) ,,czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.). Tego rodzaju czas może być, w szczególności, prawnie kwalifikowany jako dyżur zakładowy (art. 1515 § 1 i 2 k.p.) lub czas wolny od pracy".

Zważywszy na to, że przy pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby, należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter, jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie, dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania. – Wyjątkowo dopuszcza się uznanie za pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami podjętej bez wiedzy pracodawcy – uznał SN.

W dyspozycji pracodawcy

Według art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i oczekiwanie na jej wykonywanie.

Co wynika z dyrektywy i orzecznictwa

Karolina Aromińska, Prawnik współpracujący z kancelarią Gintowt Adwokaci Radcowie i Grupą Kapitałową LeasingTeam doktorantka Instytutu Nauk Prawnych PAN

W dyrektywie 2003/88/WE odnoszącej się do czasu pracy, w powołanym pod jej art. 1 postanowieniu z 11 stycznia 2007 r. w sprawie C-437/05 Jan Vorel v. Nemocnice Český Krumlov, Zb. Orzecz. TS 2007, t. 1A, s. I-00331, Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że dyżur zakładowy należy w całości zaliczać do czasu pracy. Jednak przy wynagrodzeniu można inaczej traktować okresy rzeczywistego wykonywania pracy i okresy jej niewykonywania. TS dopuszcza zatem różnicowanie wysokości wypłaty za czas dyżuru w zależności od tego, czy w czasie dyżuru pełnionego w miejscu pracy praca była faktycznie wykonywana. Zastrzega jednak, że taka regulacja ma zapewnić pełną skuteczność uprawnień pracowniczych wynikających z prawa unijnego w celu skutecznej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Zarówno dyrektywa 2003/88/WE, jak i wcześniejsza 93/104/WE odnoszą się do wybranych aspektów organizacji czasu pracy, nie regulują, z wyjątkiem zagadnienia płatnego urlopu wypoczynkowego, problematyki wynagrodzenia za pracę.

Odrębne miejsce w orzecznictwie TS zajmuje instytucja dyżuru pełnionego w miejscu wybranym przez pracownika, gdy ma on tylko zachować stałą możliwość kontaktu i wezwania go do świadczenia pracy w razie wystąpienia potrzeby. TS stwierdza, że taki dyżur należy traktować inaczej niż ten oparty na systemie obecności w miejscu pracy. Przy dyżurze pełnionym w miejscu wybranym przez pracownika uprawnienia pracodawcy ograniczają się do możliwości kontaktu z podwładnym i wezwania go do pracy. Pracownik natomiast zachowuje dużą swobodę w spędzaniu czasu, może zajmować się swoimi sprawami. Wobec mniejszej uciążliwości takiej formy dyżuru nie trzeba go zaliczać do czasu pracy. W rezultacie wliczać się będzie jedynie czas faktycznego świadczenia pracy, stanowiący konsekwencję wezwania etatowca przez szefa. W tym zakresie standardy europejskie nie wymuszają zmian w prawie polskim. Zatem mimo że § 2 art. 1515 k.p. nie wlicza czasu dyżuru (bez wykonywania pracy) do czasu pracy – wbrew dyrektywie 2003/88/WE – nie wynika z tego prawo do wynagrodzenia takiego jak za wykonywanie pracy.