[i][b]Odpowiada Piotr Malinowski, radca prawny, partner w Kancelarii Malinowski, Płachta & Wspólnicy:[/b][/i]

Zgodnie z art. 151 § 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link] pracą w godzinach nadliczbowych jest m.in. ta wykonywana przez zatrudnionego ponad obowiązujące go normy czasu. Za standardowy uznaje się ośmiogodzinny dzień pracy, czyli przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Każda dodatkowa godzina jest już nadliczbową.

Pracodawca musi przede wszystkim pamiętać o tym, że tzw. nadgodziny może zlecać jedynie w sytuacjach, gdy jest to naprawdę niezbędne. Kodeks pracy uznaje za takie:

- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcie awarii,

- szczególne potrzeby pracodawcy.

Właśnie ta ostatnia możliwość – ze względu na dużą swobodę interpretacji tej przesłanki – jest najczęściej podawana przez firmy jako powód zatrzymywania ludzi ponad standardowy czas pracy. Należy jednak pamiętać, że [b]w ciągu roku liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 na osobę.

Jeśli zatrudniony pracuje w godzinach nadliczbowych, firma jest zobowiązana do wypłacenia mu dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu.[/b] Jego wysokość kształtuje się różnorodnie w zależności od okoliczności, w jakich praca była wykonywana. Jeżeli świadczono ją:

- w nocy,

- w niedzielę i święta niebędące dla danej osoby dniami pracy, zgodnie z obowiązującym ją rozkładem pracy,

- w dniu wolnym udzielonym zainteresowanemu w zamian za pracę w niedzielę i święta, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

to dodatek taki powinien odpowiadać pełnej, tj. [b]100- proc. wysokości wynagrodzenia.[/b]

Za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu zatrudniony powinien być gratyfikowany przez pracodawcę dodatkiem w wysokości [b]50 proc. normalnego wynagrodzenia[/b].

Za podstawę obliczenia dodatkowego wynagrodzenia pracownika przyjmuje się jego normalne wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. W wypadku, gdy nie wyodrębniono składnika wynagrodzenia, za podstawę przyjmuje się 60 proc. wynagrodzenia.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych firma może również – na wniosek zainteresowanej osoby lub bez niego – udzielić jej czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w nadgodzinach. W tym drugim wypadku czasu wolnego należy udzielić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych dodatkowo godzin, ale nie może to wpłynąć na obniżenie normalnego wynagrodzenia pracownika.

W razie ustania stosunku pracy jeszcze przed zakończeniem okresu rozliczeniowego, pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje również prawo do dodatku, jeżeli od początku danego okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w godzinach nadliczbowych.