Odszkodowania za szkodę nie potrącimy sami z pensji podwładnego

W trakcie procesu pracodawca musi jednak udowodnić niedobór w majątku. Jeżeli nie wykaże szkody i jej wysokości, to pracownik nie odpowie materialnie.

[b]Zatrudniona na stałe kierowniczka sklepu zarabia 1040 zł brutto. Przyjmuje towar i obsługuje klientów, pracując w poniedziałki i wtorki 10 – 17.30, w środy, czwartki i piątki 9 – 17.30, a w soboty 8 – 15. Taka organizacja pracy nie wynika jednak z żadnego harmonogramu, ale z godzin otwarcia sklepu. Pracownica przychodzi do pracy godzinę wcześniej, by wyłożyć towar na półki. Za nadgodziny nie dostaje żadnej rekompensaty. Mimo że przez sześć dni w tygodniu, to na polecenie szefa nie podpisuje listy obecności we wtorek i czwartek. W trakcie urlopu wypoczynkowego dowiedziała się, że szef zarzucił jej manko w kasie na 3 tys. zł (czego jednak nie udokumentował). Dla niego jest istotne, że kobieta podpisała umowę o indywidualnej odpowiedzialności materialnej i nikt poza nią nie miał dostępu do kasy. Jak wróci, ma zostać przeniesiona na niższe stanowisko, za mniejszą pensję. Już teraz niedobór szef potrąca jej na bieżąco z poborów. Ma do tego prawo? Czy praca jest organizowana prawidłowo i czy kobieta może się domagać zaległych dodatków za nadgodziny?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Zatrudniony na umowę o pracę (w systemie podstawowym) nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 tygodniowo. Poza tym sobota to zazwyczaj dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Może mieć charakter roboczy wtedy, gdy inny dzień w tygodniu jest wolny. Chodzi o to, by w ogólnym rozrachunku tydzień pracy liczył pięć dni. Praca ponad ustawowe normy to nadgodziny, które wolno nam zlecać tylko w szczególnych sytuacjach, a ich planowanie jest zabronione.

[srodtytul]Na bakier z czasem pracy[/srodtytul]

Niestety, właściciel sklepu naruszył opisane zasady. Po pierwsze polecił kadrowej, by pracowała sześć dni w tygodniu. Po drugie żądał, by przychodziła do pracy na godzinę przed rozpoczęciem dniówki, a po trzecie zaplanował jej w środę, czwartek i piątek ponadośmiogodzinną pracę. Postępując w ten sposób, szef zaplanował pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej i średniotygodniowej. W ten sposób popełnił wykroczenia przeciwko prawom pracownika, za co grozi grzywna. Na tym się jednak nie kończy. Musi jeszcze zrekompensować nadgodziny. Zasadniczo za pracę w wolną sobotę (tj. w dniu wolnym od pracy z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) oddajemy dzień wolny w innym terminie, byle do końca okresu rozliczeniowego. Wynika tak z art. 151[sup]3[/sup] kodeksu pracy. Normalne wynagrodzenie oraz 100-proc. dodatek regulujemy wyjątkowo, gdy kończy się np. okres rozliczeniowy. Za godzinę pracy przed rozpoczęciem dniówki roboczej przysługuje normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek. 100-procentowy płacimy tylko za nadgodziny dobowe przypadające w nocy. Przypominam, że roszczenie o zapłatę za pracę nadliczbową przedawnia się po trzech latach.

[srodtytul]Przełożeni są różni[/srodtytul]

– Czy zatrudnionej przysługują dodatki za nadgodziny, skoro jest kierownikiem sklepu? – dopytuje czytelnik. Rzeczywiście, pracownicy zarządzający zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracują w razie konieczności w nadgodzinach, ale bez prawa do wynagrodzenia i dodatków za nie. Stanowi tak art. 151[sup]4[/sup] kodeksu pracy. W omawianej sytuacji nie stosujemy jednak cytowanego przepisu. Nadgodziny nie są bowiem dla opisanej kobiety czymś wyjątkowym, stały się raczej codziennością. Ponadto nie ma pewności, czy można ją zaliczyć do kadry zarządzającej (patrz ramka). Dlatego przysługuje jej roszczenie o dodatki za pracę nadliczbową.

– A co z listą obecności, z której wynika, że wtorki i czwartki miała wolne? Rzeczywiście, z tym jest kłopot, bo dla sądu i inspektora pracy to sygnał, że tydzień pracy jest krótszy i nie doszło do planowania nadgodzin. Występując z powództwem o dodatki za nadgodziny, pracownica musi udowodnić, że w praktyce było inaczej. Jako dowód może przedstawić informację o godzinach otwarcia sklepu oraz zeznania świadków, np. stałych klientów potwierdzających, że tylko ona sprzedawała towar i zawsze od poniedziałku do soboty.

[srodtytul]Zbyt niska płaca[/srodtytul]

[wyimek]Kierownika sklepu, który pracuje w nim sam, nie traktujemy jak kadry zarządzającej. Przysługują mu zatem dodatki za nadgodziny[/wyimek]

Naruszenie przepisów o czasie pracy to niejedyny grzech właściciela sklepu. Płaci on również za mało. Oficjalnie zatrudniona zarabia 1040 zł brutto. Z umowy o pracę, którą podpisała kobieta, powinno tymczasem wynikać, że za wykonaną pracę dostaje minimum 1126 zł. Tyle bowiem wynosi jeszcze do końca tego roku minimalne wynagrodzenie za pracę. W przyszłym roku stawka ta wzrośnie do 1276 zł. Szef, który płaci mniej, popełnia wykroczenie, za które grozi grzywna.

[srodtytul]Straty w mieniu trzeba wykazać...[/srodtytul]

Z pytania wynika również, że szef oskarżył zatrudnioną o niedobór w kasie sklepu na kwotę 3 tys. zł i stopniowo potrąca tę wartość z jej pensji. Osobie odpowiedzialnej materialnej za powierzone mienie nie trzeba udowadniać winy, czyli że nienależycie wykonała obowiązki, oraz związku przyczynowego między zawinionym zachowaniem pracownika i szkodą. Należy jednak dowieść szkody, a wcześniej powierzyć prawidłowo mienie. Nie wiemy, czy tej ostatniej czynności dokonano prawidłowo. Wiadomo tylko, że szef nie udokumentował braku pieniędzy w kasie. Nie ma zatem podstaw prawnych, by kierowniczka sklepu odpowiadała materialnie. Szef może żądać odszkodowania w pełnej wysokości dopiero wtedy, gdy uwiarygodni niedobór. Ale uwaga, nawet jeśli będzie miał na to dowody, to nie oznacza, że od razu ma prawo do samodzielnego potrącania wartości szkody z pensji zatrudnionej. Do tego potrzebna jest jej zgoda albo tytuł wykonawczy wydany przez sąd. Wynika tak z art. 87 kodeksu pracy. Przypominam, że podpisanie przez pracownika deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności za wyliczenie się z mienia nie ma znaczenia konstytutywnego i nie stwarza samo przez się obowiązku zwrotu lub wyliczenia się. Ma ono jedynie znaczenie dowodowe (wyrok [b]Sądu Najwyższego z 3 grudnia 1981 r., IV PR 350/81[/b]). Prawidłowe powierzenie mienia jest zatem ważniejsze niż sama umowa o indywidualnej odpowiedzialności materialnej.

[srodtytul]…a zmianę warunków pracy uzasadnić[/srodtytul]

Prawdopodobnie na skutek niedoboru w kasie sklepu pracodawca chce powierzyć zatrudnionej inne stanowisko, mniej płatne i niekierownicze. Jeżeli zatrudniona się na to zgodzi, to strony stosunku pracy powinny podpisać porozumienie zmieniające. Jeżeli natomiast zatrudnionej nie odpowiadają nowe warunki pracy, to wypowiedzenie zmieniające złożone przez szefa może odrzucić. Wiąże się to jednak z rozwiązaniem umowy o pracę. W omawianym wypadku można się próbować przed tym obronić.

Wystarczy, gdy kierowniczka sklepu odwoła się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu, podważając zasadność zmiany warunków zatrudnienia. Powodem takiej decyzji nie może być bowiem niedobór w kasie sklepu, skoro szef tego nie udowodnił. Inaczej, gdy szef zrobi to po powrocie zatrudnionej do pracy.

[ramka][b]Zdaniem eksperta: Patrycja Zawirska prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/b]