W tym zakresie warto przypomnieć, że premia to świadczenie przyznawane za spełnienie wyznaczonych przez pracodawcę przesłanek, które mogą być przewidziane w regulaminie premiowania, w umowie o pracę lub w innym dokumencie. W razie ich spełnienia, pracodawca musi dokonać wypłaty. Warunkiem nabycia prawa do bonusu może być więc pozostawanie w zatrudnieniu w konkretnej dacie. Ale nie zawsze.
Za pracę wykonaną
Często pracodawcy gwarantują dodatkowe świadczenie za osiągnięcie przez pracownika określonych, mierzalnych celów. Taka premia ma wynagradzać realizację wcześniej wyznaczonych zadań. Jednocześnie jednak szefowie zastrzegają, że nie wypłacą jej, jeśli pracownik nie będzie zatrudniony w dacie wypłaty bonusu. Data ta zasadniczo przypada po okresie premiowym, tj. po odcinku czasu, za który to świadczenie jest należne.
Przykład
Spółka przyznaje premie za sprzedaż wolumenu towarów w cyklu kwartalnym, jeśli pracownik pozostaje w zatrudnieniu na dzień wypłaty bonusu, który następuje dwa tygodnie po zakończeniu danego kwartału. Pracownik złożył wypowiedzenie, na podstawie którego koniec współpracy nastąpił 31 marca. W ciągu ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia sprzedał wystarczającą ilość towarów, aby otrzymać premię. Szef nie zgadza się jednak na wypłatę, ponieważ stosunek pracy nie istniał 14 kwietnia. Zatrudniony nie zgadza się z takim stanowiskiem i grozi pójściem do sądu.
W takiej sytuacji pracownikowi należy się premia i to pracodawca nie ma racji. Podwładny wypracował założony cel, a więc bonus mu przysługuje i może go skutecznie dochodzić w sądzie.
Klasyczny retention bonus
Są sytuacje, w których wypłatę bonusu można skutecznie uzależnić od pozostawania w zatrudnieniu. Żeby osiągnąć ten cel, pracodawca powinien być jednak bardzo precyzyjny. Opisując zasady tzw. retention bonus pracodawca musi wskazać, że jest to świadczenie właśnie za pozostawanie w zatrudnieniu do określonej daty. Zatrudnienie do dnia X to podstawowy warunek nabycia do niego prawa. Nie należy tego łączyć z wykonaniem ściśle określonych zadań w tym okresie. Co najwyżej, można wskazać, że dodatkowym warunkiem nabycia prawa do stay bonusu jest ogólna pozytywna ocena pracy (np. brak podstawowych naruszeń), czy też aktywne zaangażowanie w pracę, itp.
Przykład
Spółka przyznaje kluczowym pracownikom dodatkowe świadczenia za kontynuowanie współpracy przez okres następnego roku. Wynika to z faktu, że nadchodzące 12 miesięcy ma kluczowe znaczenie dla rozwoju firmy – podejmowane są działania przygotowawcze do planowanej za rok transakcji. W związku z tym, pracodawca chce przytrzymać w pracy kluczowe talenty. Przewidział więc retention bonus za pozostawanie w zatrudnieniu przez cały newralgiczny okres oraz za aktywne zaangażowanie w przygotowania do planowanej dokładnie za rok ekspansji. Jeden z zatrudnionych odszedł po sześciu miesiącach, a szef odmawia wypłaty.
Pracodawca ma rację. Zatrudnienie pracownika przez okres jedynie sześciu miesięcy nie miało dla niego żadnego znaczenia. Cel polegający na osobistym zaangażowaniu podwładnego w przygotowania do kluczowego projektu nie został osiągnięty.
Zdaniem autorki
Patrycja Zawirska, radca prawny partner w K&L Gates
Jeśli chodzi o przyznawanie bonusów, najlepszą praktyką jest precyzyjne określenie zasad premiowania. Z ustalonych przez pracodawcę reguł musi jasno wynikać, za co świadczenie jest należne. Pamiętajmy przy tym, że jeśli premia przysługuje za realizację konkretnych celów merytorycznych, ich osiągnięcie zasadniczo uprawnia do bonusu, nawet jeśli inne techniczne warunki nie zostały spełnione.
