Aby pracownikom ułatwić opiekę nad dzieckiem i dostosować warunki świadczenia przez nich pracy, zakazuje się kobietom w ciąży lub w czasie karmienia dziecka piersią wykonywania określonych zadań.
Poza firmą...
W razie zatrudniania kobiety naturalnie karmiącej potomstwo przy pracy wskazanej w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm., dalej rozporządzenie RM), jako wzbronionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. w pozycji wymuszonej, w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi), szef musi przenieść ją do innej pracy. Nakazuje mu to art. 179 § 1 k.p. Jeśli okaże się to niemożliwe, powinien zwolnić ją z wymogu świadczenia zadań na okres karmienia piersią.
...lub nieco krócej w pracy
Jeżeli kobieta wykonuje pracę wzbronioną jej jedynie dlatego, że przekracza wyznaczony w rozporządzeniu RM stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, np. prace w pozycji stojącej łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej, przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę, szef w pierwszej kolejności dostosuje warunki pracy do wymagań określonych w przepisach albo ogranicza czas pracy.
Chodzi o eliminację zagrożeń zdrowia lub bezpieczeństwa zatrudnionej. Dopiero jeśli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie godzin jest niemożliwe albo niecelowe, pracodawca musi przenieść kobietę do innej pracy lub zwolnić ją ze świadczenia zadań.
Szef ma obowiązek zmiany warunków pracy karmiącej dziecko piersią także wtedy, gdy nie wykonuje ona prac wymienionych w rozporządzeniu RM. W takim wypadku kobieta ma jednak obowiązek przedstawić orzeczenie lekarskie. Musi z niego wynikać, że ma przeciwwskazania zdrowotne do świadczenia dotychczasowej pracy podczas naturalnego karmienia.
Gdyby zmiana warunków była niemożliwa lub niecelowa, szef przenosi ją do innego zadania, a gdyby to także było niemożliwe, zwalnia ją z zajęć.
Niższa płaca
Zastosowanie się do tych wymagań może w praktyce spowodować, że dotychczasowe wynagrodzenie pracownicy się obniży. W takiej sytuacji karmiącej dziecko piersią przysługuje dodatek wyrównawczy do pensji. Szef musi pamiętać, że jest to tzw. obligatoryjny składnik wynagrodzenia i nie zależy od jego woli.
Oznacza to, że prawo do dodatku nie wynika z regulacji przyjętych w zakładzie, np. w regulaminie pracy czy wynagradzania. Pracownica ma więc prawo otrzymania dodatku, jeśli ziszczą się warunki przewidziane w kodeksie pracy. W takim wypadku trzeba jej go wypłacić z wynagrodzeniem zasadniczym.
Gdy ustaną przyczyny uzasadniające przeniesienie kobiety do innego zajęcia, skrócenie godzin pracy lub zwolnienie z zadań, pracodawca zatrudnia ją przy pracy i w wymiarze czasu określonych w angażu. Prawo do dodatku przysługuje więc przez cały okres karmienia dziecka piersią, a potem pracownica powinna wrócić na swoje dotychczasowe stanowisko.
Różnica między wynagrodzeniami
Dodatek wyrównawczy oblicza się według zasad określonych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie (lub zmianę warunków pracy) a tym po przeniesieniu pracownicy do innej pracy (lub po zmianie jej warunków pracy).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntował się pogląd, że dodatek wyrównawczy należy się pracownicy nie tylko wtedy, gdy po daniu innej pracy obniża się jej zarobek (wskutek niższych stawek zaszeregowania), ale także wówczas, gdy po przeniesieniu pracownica ze względu na swój stan – karmienie dziecka piersią – nie wykonuje norm przewidzianych dla nowego stanowiska (i przez to otrzymuje mniejsze wynagrodzenie).
Dodatek wyrównawczy nie należy się jednak pracownicy w okresie, w którym nie przysługuje jej wynagrodzenie za pracę. Nie powinien być więc naliczony w czasie, w którym kobieta otrzymuje zasiłek chorobowy z ustawy z 25 czerwca 1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.). Nie przysługuje też wtedy, gdy pobiera wynagrodzenie chorobowe na zasadach określonych w art. 92 k.p.
Z ORZECZNICTWA SN
Przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej ze względu na ustawowy zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (art. 178 § 1 k.p.), jako przeniesienie do innej pracy w rozumieniu art. 179 § 1 kp, uzasadnia na podstawie art. 179 § 2 k.p. wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 15 marca 1979, V PZP 13/78).
Autor jest prawnikiem w kancelarii prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto w Krakowie