Jakie są obowiązki pracodawcy związane z wypłatą i ochroną wynagrodzenia pracownika? – pyta czytelnik.
Wynagrodzenie za pracę jest jedną z podstawowych cech stosunku pracy, który z definicji jest stosunkiem odpłatnym, a przy tym z reguły podstawowym źródłem dochodów. W związku z tym ustawodawca – dążąc do zapewnienia pracownikom ochrony – nałożył na pracodawcę wiele obowiązków mających temu służyć. Prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę ma charakter bezwzględny, czyli niedopuszczalne jest jakiekolwiek jego naruszanie. W samym [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FDB8906773BF8DE3101756405B1872D4?id=76037]kodeksie pracy[/link] ustanowiony został wręcz zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, który obejmuje także zakaz jego przenoszenia na inną osobę (art. 84 k.p.). Odmienne oświadczenia pracownika są z mocy prawa nieważne i jako takie nie wywołują skutków prawnych.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, których nie obejmuje układ zbiorowy pracy, zobowiązany jest on wydać regulamin wynagradzania. Wskazywać on będzie zasady pozwalające na określenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego. Inne jego postanowienia mają charakter fakultatywny (art. 77[sup]2[/sup] k.p.).
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest takie ustalenie wysokości indywidualnego wynagrodzenia podwładnego, by odpowiadało ono w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i wymaganym kwalifikacjom oraz – w dalszej kolejności – jej ilości i jakości, a także by nie było ono dyskryminujące.
Zabezpieczenie interesu pracownika przejawia się w szczególności poprzez ustanowienie tzw. płacy minimalnej, wyznaczającej najniższy poziom wynagrodzenia, jakie może otrzymywać zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (w tym roku wynosi ona 1317 zł brutto).
Techniczne kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia reguluje art. 85 k.p., zgodnie z którym ma być ono wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Nie ma zatem przeszkód, aby następowało to np. co tydzień. Wynagrodzenie za okresy miesięczne powinno być wypłacane z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Sąd Najwyższy potwierdził, że pracownikowi przysługują odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia [b](wyrok z 19 października 2002 r., sygn. III PZP 18/02)[/b]. Dodatkową, często zapominaną kwestią jest możliwość żądania od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów będących podstawą ustalenia wynagrodzenia.
Miejsce, termin i czas wypłaty powinny być określone w regulaminie pracy lub w innych przepisach, a wynagrodzenie płatne jest zasadniczo do rąk pracownika. Odstępstwa od tej zasady mogą polegać m.in. na ustanowieniu pełnomocnika do odbioru wynagrodzenia – w takim przypadku pracodawca nie zostaje zwolniony z obowiązku wypłaty, jeśli uprzednio wypłacił je osobie nieupoważnionej. Inny niż „do rąk własnych” sposób wypłaty (np. przelewem bankowym) dopuszczalny jest wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody pracownika lub jeżeli dopuszcza to układ zbiorowy pracy.
Należy również zwrócić uwagę na fakt, że oprócz gwarancji wypłaty wynagrodzenia w terminie i odpowiedniej wysokości, kodeks pracy chroni pracownika również przed nadmiernym umniejszaniem jego zarobku.
