- Czy zmiana polityki wynagrodzeń, obejmującej zmienne składniki wynagradzania kluczowych osób w bankach, wymaga konsultacji związkowej?

Od 31 grudnia 2016 r. powinno zacząć obowiązywać rozporządzenie ministra rozwoju i finansów w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej, polityki wynagrodzeń oraz szczegółowego sposobu szacowania kapitału wewnętrznego. Rozporządzenie uzupełnia transpozycję do polskiego prawa przepisów dyrektywy 2013/36/UE (tzw. dyrektywy CRD IV), wprowadzając dalsze ograniczenia w zakresie przyznawania i wypłaty zmiennych składników wynagradzania osobom, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka banku (tzw. material risk takers). Banki mają obowiązek wdrożyć te ograniczenia do obowiązującej wewnętrznie polityki wynagrodzeń. Dotąd stosowały politykę na zasadach określonych w uchwale Komisji Nadzoru Finansowego nr 258/2011.

Zgodnie z art. 9ca ust. 2 Prawa bankowego politykę wynagrodzeń opracowuje i wdraża zarząd banku po uzyskaniu akceptacji rady nadzorczej. Powstaje pytanie, czy banki, w których działają zakładowe organizacje związkowe, są zobligowane do uzgodnienia zmian w dotychczasowej polityce wynagrodzeń z zakładowymi organizacjami związkowymi? Czy do polityki wynagrodzeń mają zastosowanie przepisy określające tryb ustalenia regulaminu wynagradzania?

Regulacje płacowe

Odpowiedź na to pytanie wymaga w pierwszej kolejności rozstrzygnięcia, czy polityka wynagrodzeń dla osób kluczowych w bankach stanowi część regulaminu wynagradzania albo samoistne źródło prawa pracy (regulację płacową) w rozumieniu art. 9 k.p. Regulacje dotyczące wynagradzania pracowników przyjmowane są zasadniczo w dwóch rodzajach aktów – układach zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych) oraz w regulaminach wynagradzania. O ile układy zbiorowe pracy, jako specyficzne regulacje, są mało rozpowszechnione w sektorze bankowym, o tyle regulaminy wynagrodzeń są dokumentami powszechnie stosowanymi. Od 1 stycznia 2017 r. obowiązkowo muszą je ustalać pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników.

Jeżeli uznamy, że polityka wynagrodzeń jest regulaminem wynagradzania albo jego częścią, wówczas będziemy mogli rozstrzygnąć, czy konsultacja związkowa jest konieczna, czy też nie. Związki zawodowe co do zasady uczestniczą bowiem w uzgadnianiu treści regulaminu wynagradzania oraz regulaminów nagród i premiowania.

Polityka wynagrodzeń a regulamin wynagradzania

Ani Prawo bankowe, ani rozporządzenie MRiF, nie rozstrzygają o prawnym charakterze polityki wynagrodzeń. W szczególności nie wyjaśniają relacji pomiędzy polityką a regulaminem wynagradzania.

Pewną wskazówką może być norma zakodowana w § 25 ust. 2 pkt 10 rozporządzenia nakładająca na bank obowiązek zapewnienia skuteczności realizacji polityki wynagrodzeń w regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o prace? albo innej umowie stanowiącej podstawę sprawowania funkcji. Regulamin pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę bądź inna umowa stanowiąca podstawę sprawowania funkcji mają zapewniać bankowi prawo do wstrzymania, ograniczenia, odmowy wypłaty lub realizacji zmiennych składników wynagrodzenia. Na tej podstawie zasadny wydaje się wniosek, że na gruncie rozporządzenia polityka wynagrodzeń jest aktem odrębnym od regulaminu wynagradzania, przyjmowanym w trybie wynikającym z art. 9ca Prawa bankowego (w drodze uchwał zarządu i rady nadzorczej banku).

Charakter prawny wewnętrznych aktów organów pracodawcy, w szczególności uchwał zarządu i rady nadzorczej w zakresie, w jakim dotyczą zasad wynagradzania, był wcześniej przedmiotem wielu rozważań Sądu Najwyższego. Przeważa pogląd, że uchwały wewnętrznych organów pracodawcy, np. zarządu lub rady nadzorczej w spółkach kapitałowych nie mają, co do zasady, charakteru normatywnego (nie są źródłem prawa pracy) w rozumieniu art. 9 k.p. Przepis ten zawiera enumeratywny katalog pozaustawowych źródeł prawa pracy, w którym nie występują tego rodzaju uchwały.

Sąd Najwyższy co prawda dopuścił możliwość zamieszczenia regulacji wynagrodzenia za pracę, stanowiących część regulaminu wynagradzania, w innym akcie wewnętrznym pracodawcy (I PK 194/07). Nie wynika jednak z tego, że każda uchwała rady nadzorczej lub zarządu spółki zawierająca regulacje o charakterze płacowym musi być automatycznie kwalifikowana jako regulamin wynagradzania (lub jego część) w rozumieniu art. 77[2] k.p. uregulowany w przepisach kodeksu pracy. Do takiej kwalifikacji nie wystarczy nadać uchwale określony tytuł, formę lub zawrzeć w regulaminie wynagradzania odesłanie do danej uchwały. Nie wystarczy również to, że przedmiotem uchwały są zasady wynagradzania.

Jednak odrębne uregulowania

Omawiana polityka wynagrodzeń nie może być częścią regulaminu wynagradzania, ponieważ co do zasady określa zasady wynagradzania członków zarządu spółki. Należą oni obowiązkowo do grupy „material risk takers", których wynagrodzenia podlegają ograniczeniom wynikającym z przepisów dyrektywy CRD IV. Tymczasem zgodnie z art. 77[2] § 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio art. 241[26] § 2 k.p. Przepis ten wskazuje natomiast, że regulamin wynagradzania nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Natomiast na gruncie rozporządzenia MFiR brak jest podstaw do rozdzielenia zasad wynagradzania członków zarządu od reguł obowiązujących pozostałe osoby kluczowe. Jeżeli więc polityka wynagrodzeń ma być aktem integralnym i stosowanym jednolicie, czego – jak się wydaje – rozporządzenie MFiR wymaga, to na gruncie przepisów prawa pracy nie może być częścią regulaminu wynagradzania podlegającego uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Zakres podmiotowy i przedmiotowy polityki wyklucza bowiem udział organizacji związkowych w ustalaniu lub wdrażaniu rozwiązań ostrożnościowych przyjmowanych na podstawie przepisów regulacyjnych. Trudno zresztą sobie wyobrazić, aby wynagrodzenia osób zarządzających zakładem były przedmiotem uzgodnień ze związkami zawodowymi, które z zasady nie mogą i nie reprezentują strony pracodawcy. -Autor jest radcą prawnym w kancelarii CMS