Osobom na części etatu ma to zapewnić wiedzę o pracy w pełnym wymiarze, a tym, którzy są przyjęci na czas określony – możliwość podjęcia stałego zatrudnienia.

Co to za przepis

Obowiązek informacyjny o pełnoetatowym zatrudnieniu oraz o wolnych stanowiskach w firmie ustanawia art. 94

2

kodeksu pracy. Zgodnie z nim w dwóch przypadkach szef ma podać dane o:

- możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,

- wolnych stanowiskach pracy.

Pierwsza z tych sytuacji odnosi się do umożliwienia pracownikom zmiany wymiaru zatrudnienia. Niewykluczone, że w firmie są osoby zainteresowane obniżeniem lub zwiększeniem swojej dyspozycyjności wobec pracodawcy. Drugi przypadek wiąże się z powstaniem w zakładzie wolnych miejsc. Może to wynikać zarówno z naturalnej rotacji pracowników, np. przejścia na emeryturę, jak i z rozwoju firmy i tworzenia nowych posad.

Kogo informować

Przepisy wyraźnie wskazują, jaką kategorię zaangażowanych trzeba powiadamiać. Przy ocenie, kto jest pracownikiem, odwołujemy się do art. 2 k.p. Zgodnie z nim pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Przykład

Pracodawca działający w branży budowlanej zatrudnia pracowników oraz pracobiorców na podstawie umów cywilnoprawnych, współpracuje też z firmami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku informacyjnego ani wobec zleceniobiorców, ani wobec prowadzących własną działalność. Wyjątkiem może być jednak sytuacja, w której zatrudniony na umowie cywilnoprawnej wykonuje postanowienia umowy zawartej jako zlecenie, a faktycznie pracuje w sposób podporządkowany i w warunkach takich jak zaangażowani na etacie. Wówczas należy przyjąć, że z formalnego punktu widzenia taka osoba też powinna być poinformowana.

W praktyce problematyczne może być przestrzeganie tego obowiązku, gdy w firmie zatrudniony jest tylko jeden pracownik. Nie można jednak wykluczyć, że w takim przypadku szef będzie musiał mu podać informacje wynikające z art. 94

2

k.p. Wprawdzie przepis posługuje się zwrotem „pracodawca jest obowiązany informować pracowników", co może sugerować, że ten obowiązek dotyczy tylko pracodawców zatrudniających przynajmniej dwóch pracowników, ale nie jest to prawidłowa interpretacja. Powinność ta będzie zatem odnosiła się do każdego pracodawcy, niezależnie od liczebności załogi.

Przykład

Pracodawca prowadzi mały serwis komputerowy. Usługi serwisowe realizuje pracownik na 6/8 etatu. Ponieważ zwiększyły się obroty i zainteresowanie działalnością, właściciel firmy postanowił, że zatrudni nową osobę na pełny etat. Dał ogłoszenie do gazety, że poszukuje pracownika w pełnym wymiarze na stanowisku serwisanta sprzętu elektronicznego. W wyniku rekrutacji wybrano osobę, która zgodnie z ofertą z ogłoszenia została zatrudniona na cały etat. To nieprawidłowe postępowanie pracodawcy. W pierwszej kolejności powinien powiadomić zaangażowanego już niepełnoetatowca o możliwości pracy w pełnym wymiarze.

Ważne! Powiadomienie o pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze powinno dotrzeć do każdego pracownika. Natomiast wiadomość o wolnych stanowiskach co do zasady należy przekazać zatrudnionym na czas określony.

Przepis nie precyzuje, w jakiej formie ma być spełniony obowiązek informacyjny. Należy to do swobodnego uznania pracodawcy, który może posłużyć się tzw. sposobem u niego przyjętym.

W jaki sposób

Oznacza to odesłanie do zakładowego zwyczaju (praktyki), który może stanowić wewnętrzne źródło prawa pracy. Sposób przyjęty oznacza, że powinien on funkcjonować w firmie od pewnego czasu zgodnie ze zwyczajem, a pracownicy powinni być świadomi, że takie informacje przekazuje się obraną metodą. Gdyby szef chciał zmienić przyjęty sposób przekazywania zakładowych newsów, musi to podać ogółowi pracowników, np. na zebraniu.

Można też wywiesić informację na tablicy ogłoszeń w miejscu, do którego jest swobodny dostęp. Niewykluczone, że takim sposobem będzie także umieszczenie danych na ogólnie dostępnej wewnętrznej stronie internetowej. Z taką formą ich podania może być jednak problem.

Przykład

Pracodawca prowadzi duży zakład, który wytwarza wiele wyrobów metalowych. Część pracowników (kadry, informatycy, księgowość) pracuje w biurach z wykorzystaniem komputerów, pozostali nie używają ich w pracy, a stanowiska mają usytuowane w halach produkcyjnych. W takim przypadku umieszczenie danych o wolnych posadach w sieci intranetowej firmy lub przesłanie jej pocztą e-mailową spowoduje, że nie dotrą one do wykonujących obowiązki bez udziału komputera. Szef powinien więc zadbać o to, aby sposób przekazania informacji uwzględniał specyfikę i miejsce wykonywania zadań pracowniczych.

Bez sankcji

Nakazując pracodawcy powiadomienie załogi o zatrudnieniu w pełnym lub niepełnym wymiarze oraz o wolnych stanowiskach, art. 94

2

k.p. nie precyzuje, co się stanie, gdy szef tego nie zrobi. Z całą pewnością brak takiej informacji nie jest podstawą roszczenia etatowca w sprawie zmiany treści stosunku pracy. Pracodawca powinien jednak liczyć się z tym, że podwładny będzie mógł dochodzić (przez art. 300 k.p.) odszkodowania na zasadach ogólnych za to, że szef nie wykonał obowiązku wynikającego z łączącego strony stosunku pracy.