Tak wynika z wyroku Sądu Rejonowego w Ostródzie, który zapadł 28 lipca 2015 r. Sąd przyznał w nim powodowi 9 tys. zł wraz z odsetkami. Były pracodawca będzie musiał orzeczoną kwotę zapłacić za to, że rozwiązanie z pracownikiem umowy uzasadniał przyczynami przywołanymi jedynie po to, by wręczyć mu wypowiedzenie.
Pracodawca się bronił, że wielokrotnie zwracał powodowi uwagę, że ten nieprawidłowo wykonuje obowiązki. Nie przestrzega m.in. czasu pracy i nierzetelnie rozlicza się z materiałów wykorzystanych do produkcji.
Te argumenty sądu jednak nie przekonały. Zwłaszcza że czterej świadkowie zeznali, że powód był sumiennym pracownikiem, a nieterminowość realizowania zamówień miała różne powody, w szczególności nieterminowe dostarczanie materiałów.
W uzasadnieniu wyroku SR zwrócił uwagę, że zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą.
– Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, przyczyna ta ma być prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy rzeczywiście ona istnieje – wywodził sąd.
Ponadto wskazanie przyczyny pełni również funkcję gwarancyjną, ponieważ tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontrolowana jest prawidłowość postępowania pracodawcy. Uniemożliwiać ma to stawianie pracownikowi w trakcie procesu innych zarzutów niż te, które były powodem wypowiedzenia.
– Dlatego też wskazywana w uzasadnieniu wypowiedzenia przyczyna nie może ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub zwrotów zbyt ogólnych, niepopartych konkretnymi okolicznościami – czytamy w uzasadnieniu.
Przykładowo orzecznictwo Sądu Najwyższego za zbyt ogólne, a co za tym idzie naruszające art. 30 § 4 kodeksu pracy uznaje wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „niewłaściwego wykonywania obowiązków" lub „utraty zaufania do pracownika". Utrata zaufania może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen ani subiektywnych uprzedzeń. Musi ona z czegoś wynikać. Na przykład z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. Tylko jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, mogą uzasadniać wypowiedzenie.
W świetle powyższego nie wystarczy sformułowanie: „niestosowanie się do poleceń przełożonych", albowiem jest zbyt ogólne i nieprecyzyjne.
– Pracodawca powołał się również tylko ogólnikowo na: brak umiejętności transferowania zadań wyznaczanych przez kierownictwo na operacje w produkcji, co się przekłada na niską wydajność pracy, a także brak należytego nadzoru nad stanowiskami podległych pracowników. Nie opisał jednak konkretnych zdarzeń (albo też zachowań pracownika), z którymi łączyłyby się wskazane zarzuty – wskazał sąd.
sygnatura akt: IV P 67/15
