Wypowiedzenia umowy o pracę nie mogą uzasadniać ogólniki

Ponadto wskazanie przyczyny pełni również funkcję gwarancyjną, ponieważ tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontrolowana jest prawidłowość postępowania pracodawcy. Uniemożliwiać ma to stawianie pracownikowi w trakcie procesu innych zarzutów niż te, które były powodem wypowiedzenia.

– Dlatego też wskazywana w uzasadnieniu wypowiedzenia przyczyna nie może ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub zwrotów zbyt ogólnych, niepopartych konkretnymi okolicznościami – czytamy w uzasadnieniu.

Przykładowo orzecznictwo Sądu Najwyższego za zbyt ogólne, a co za tym idzie naruszające art. 30 § 4 kodeksu pracy uznaje wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „niewłaściwego wykonywania obowiązków" lub „utraty zaufania do pracownika". Utrata zaufania może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen ani subiektywnych uprzedzeń. Musi ona z czegoś wynikać. Na przykład z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. Tylko jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, mogą uzasadniać wypowiedzenie.

W świetle powyższego nie wystarczy sformułowanie: „niestosowanie się do poleceń przełożonych", albowiem jest zbyt ogólne i nieprecyzyjne.

– Pracodawca powołał się również tylko ogólnikowo na: brak umiejętności transferowania zadań wyznaczanych przez kierownictwo na operacje w produkcji, co się przekłada na niską wydajność pracy, a także brak należytego nadzoru nad stanowiskami podległych pracowników. Nie opisał jednak konkretnych zdarzeń (albo też zachowań pracownika), z którymi łączyłyby się wskazane zarzuty – wskazał sąd.

sygnatura akt: IV P 67/15